חוקרי שוויון הזדמנויות בעבודה (EEO) מועסקים על ידי משרדי משאבי אנוש כדי לחקור טענות של אפליה והטרדות במקום העבודה. תביעות הפליה עשויות להיות רלוונטיות לנכותו של אדם, גזע, מין, נטייה מינית או העדפה דתית, בעוד שתביעות הטרדה עשויות לכלול האשמות בדבר הטרדה מינית או מילולית. בדומה לחוקר אכיפת חוק, חוקרי תעסוקה שווים חייבים לשאול שאלות מסוימות של אנשים כדי לאסוף עובדות על תביעה מסוימת.
מתי אירעה התקרית?
אחת השאלות הראשונות הנשאלות על ידי חוקר תעסוקה שווה מבקשת לאשר את השעה והתאריך שבו אירע האירוע. על פי "עדכון חוק התעסוקה", עלון שפורסם על ידי משרד עורכי הדין של ג'ונס, סקלטון וחוכולי בפיניקס, אריזונה, חשוב לזהות כל שעה ותאריך עבור כל טענה ולטפל בכל טענה בנפרד. עם זאת, שאלות אישיות כגון "כמה זמן אתה נשוי?" ו "האם אתה הומו?" אינם מותרים. חוקרי עבודה שווים חייבים למצוא את העובדות, במיוחד משום שכל אדם שרואיינו עשוי לתת תשובה אחרת.
האם היה מישהו אחר בהווה?
בדומה לחוקרים פליליים, חוקרי הזדמנויות תעסוקתיים שווים מחפשים עדים בבדיקת טענות בדבר אפליה במקום העבודה או הטרדה. אם היו עדים, החוקרים חייבים לראיין אותם כדי לקבל מידע נוסף ועובדות. "עדכון חוק התעסוקה" מדגיש כי יש להודיע לעדים שלא לדון בחקירה עם עמיתים לעבודה או עם עובדים אחרים. כמו כן, היא מזכירה לחוקרים כי עדים עשויים להיות עצבניים לגבי התהליך. כאשר שואלים על מעורבות או נוכחות של אחרים, החוקרים צריכים גם להזכיר למרואיינים כי ההערות שלהם מוחזקים בביטחון.
האם אתה עוסק זה סוג של התנהגות לפני?
שאלה זו מסייעת לחוקרים לקבוע אם הנאשם יש היסטוריה של אפליה או הטרדה. עם זאת, מאחר שהחוקרים מתבקשים לבחון כל טענה אחרת, חשוב שחוקרים יטפלו בהאשמה הנוכחית בנפרד גם אם לנאשמים יש היסטוריה של ביצוע האירוע. שאלות אישיות על אזרחות, מצב משפחתי או נטייה מינית נחשבים בלתי חוקיים. חזרה על מקרים של אפליה או הטרדה עשוי גם אומר כי המעסיק כבר המשקיף או לא היה מודע לעניינים אלה על העבודה.
