טכניקות ראיון הערכה לאפשר לארגון לקבוע כמותית אם המבקש יש את הכישורים הנדרשים ואת הידע כדי להשלים את המשימות הנדרשות לתפקיד מסוים. בתקופות של צמצום החברה מחדש, מעסיקים צריכים להיות אנשים מובטחת עם מיומנויות רלוונטיות ביותר נשמרות. טכניקה זו משמשת גם הגדרות חינוכיות גם, למטרות הסמכה וקידום. הערכה ראיון אסטרטגיה ניתן להשתמש בכמה תרחישים בריאותיים גם כדי לקבוע את הסיכון.
ראיון תהליך הבחירה
תהליך בחירת הראיון הוא בדרך כלל שיחה בין המעסיק הפוטנציאלי לבין המבקש. שאלות כגון "למה אתה פונה לעבודה זו בשלב זה?" ו "מה העבודה הנוכחית שלך כרוכה?" או "איך אתם מגיבים כאשר מתבקשים לעשות משהו שאתם לא מכירים?" עשוי לתת תחושה כללית של היכולות של האדם, אבל לא לחזות בהכרח אם המבקש יכול לבצע את העבודה שעבורם הם חלים. לשאול שאלות רלוונטיות יותר כדי להעריך את המבקש יכול לסנן את תחת מוסמך, המאפשר לך לבחור את האדם הטוב ביותר לתפקיד בפעם הראשונה. ביצוע בדיקות רקע ובדיקת הפניות יכול גם להבטיח את המבקש עם קורות חיים מושלמת, שלמות לכאורה האישיות מנצחת הוא ממש מתאים לתפקיד.
שאלות הערכה
במהלך ראיון בפועל, שאלות הערכה יכולות לנוע בין "אילו קורסי הכשרה השתתפתם בשנה האחרונה?" ו "מה היה הציון שלך על בחינת הסמכה?" למשימות מבוססות ביצועים כגון "הראה לי איך היית בונה טבלת ציר באמצעות הנתונים בגיליון האלקטרוני של Excel" כדי להשתמש בסימולציות מורכבות, מתוזמנות.
לדוגמה, אם העבודה דורשת מעובד לחפש מידע, כתוב תשובה ושלח את ההודעה לנמען מהר ככל האפשר, סביבה מדומה כדי לבדוק וללכוד את הפעילויות באופן מהימן מנבא את יכולתו של המועמד לעבוד בסביבה כזו כי זה מחקה את הלחץ נמצא על העבודה האמיתית.
תכנון כלי הערכה דורש קפדנות ותשומת לב לפרטים. מתכננים להגדיר, לתכנן, לפתח, לספק ולנהל מכשיר כזה במשך מספר חודשים.
תוקף
מעסיקים רבים מוצאים לערוך מבחני אישיות יחד עם בקשות עבודה כדי להיות דרך אמינה של הערכה בין-אישית, פתרון בעיות, מנהיגות, קבלת החלטות וגישה כללית.
בדרך כלל, ציון מתקבל מן ההערכה בהשוואה עם ציונים דומים של מי הם מוכשרים בתחומם. הערכה נחשבת תקפה אם זה אמין מנבא מי יהיה מוצלח ומי לא.
