קריאת קורות חיים וקביעת רמות הכישורים של המועמדים היא משימה מונומנטלית לעיתים. ברגע שאתה מסנן את המועמדים שאינם עומדים בדרישות, אתה עשוי להישאר עם מספר מועמדים עם הרקע המתאים ואת הפוטנציאל להצטיין במיקום. ביצוע ראיון בחירה יעיל הוא המפתח למציאת האדם הנכון לתפקיד.
יתרונות
ראיונות בחירה יכול להדגיש היכן מועמד מצטיינת ניסיון וחינוך, והוא יכול לחשוף חולשות כי לא יכול להיות ברור קורות חיים ומכתב לכסות. מפגש מחפשי עבודה פנים אל פנים, הערכת כישורי התקשורת שלהם וקביעת הדיוק של התביעות על קורות החיים שלהם חיוניים לבחירת האדם הנכון לתפקיד. לאחר ראיון הבחירה, כאשר אתה משווה את החובות העיקריות של עמדה על נקודות החוזק של המבקש, זה צריך להיות ברור אם אדם זה מתאים התאמה לתפקיד.
ניתוח עבודה
לפני שאתה יודע מה דרישות העבודה הם, אתה צריך לבצע ניתוח של המיקום. לאחר רשימה של כל החובות, לדרג אותם על ידי המשימות החשובות ביותר הדרושים ביום הראשון של העבודה. לאחר מכן, לקבוע את רמת החינוך והניסיון הדרושים כדי לבצע את העבודה המורכבת ביותר. לקיחת המלאי של המיקום יאפשר לך ביעילות לפרסם את העבודה ואת הדרישות, לסקור את היישומים לראיין את המועמדים כיאה מוסמך למלא את התפקיד.
הקרנת ראיון
כאשר יש לך שפע של מועמדים מתאימים לאותו מיקום, אתה יכול לנהל ראיון ההקרנה כדי לצמצם את החיפוש שלך. סקירה יסודית של אוסף קורות חיים לפני פנייה למועמדים מאפשרת לך להכיר את הכישורים הספציפיים של כל המבקש ואת ההיסטוריה התעסוקה. זה יעזור לך לשאול שאלות פשוטות רלוונטיות לגבי המיקום. אם המועמדים יכולים להבהיר ולהחיל את הכישורים הספציפיים שלהם לתפקיד, הם עשויים להתקדם לסיבוב הבא של הראיונות.
ראיון בחירה
לאחר שתפחית משמעותית את מספר המועמדים לבריכה למספר ניתן לניהול, תוכל להגדיר את לוח הראיון לתהליך הבחירה. צור קשר עם כל מועמד עם זמן הראיון המתוכנן והשתמש בשאלות שהתפתחו באמצעות ניתוח העבודה. לשאול שאלות פתוחות כי להתייחס ישירות לתפקיד העבודה יכול להצביע על כמה טוב מועמד יבצע בתפקיד. להיות כנים עם המועמדים על הדרישות של העבודה במקום תרחישים היפותטי לפניהם כדי לקבוע מי יטפל בחיים האמיתיים מצבים במקום הטוב ביותר. קח הערות מפורטות כך שאתה זוכר מה שנאמר על ידי כל אחד והשווה אותם כאשר התהליך נגמר.
שיקולים EEO
חוקי ההזדמנות הפדרלית והמקומית לשוויון הזדמנויות אוסרים על אפליה בתהליך ההעסקה. כיתות מוגנות, כגון גזע, דת, צבע, מוצא לאומי, מין או הריון, גיל (40 ומעלה), מוגבלות או מצב משפחתי, לא יכול להיות שיקול כאשר מחליטים על מי לבחור. מאפיינים אלה אינם רלוונטיים כאשר מנבאים עד כמה מועמד יעשה בתפקיד. אם תשאלו שאלות מפלות או תביאו בדרך אחרת את המועמד להאמין שכיתה מוגנת היא שיקול, ייתכן שתהיה לכם תלונה נגדכם וחברתכם.
