תוכניות התגמול מיושמות כאמצעי לקשר את התשלום לביצועים ולתוצאות. זה נפוץ עבור שכר גבוה יותר להיות מוצעים לאותם עובדים אשר ביצועים טובים יותר מאחרים או נתפסים יש השפעה חיובית ביותר על הארגון. עם זאת, דחיסת שכר עלולה להוביל לחוסר שוויון שיטתי עבור קבוצת תפקידים או לתפקידים בארגון שלם. בעיות מוראליות נובעות כאשר יכולת העובדים קשורה לבגרות מקצועית, אך שינויים במבני השכר אינם משקפים עליות בשלות זו. סוגיות המוראל מורכבות כאשר נושאים כאלה נמשכים לאורך זמן.
גורם ל
דחיסת שכר יכולה להתרחש ממספר סיבות. לדוגמה, מעסיק עשוי להציע שכר דומה או גבוה יותר לשכירים חדשים עם פוטנציאל לטווח ארוך משכר המשולם לעובדים מנוסים. מצב זה הוא מורכב אם עובדים מנוסים זוכים להגדלת ערך שלא מצליחים לעמוד בתנאי שוק התעסוקה למשרות מבוקשות. מצב זה מחריף עוד יותר אם מעלים דומים מוצעים גם לעובדים בעלי ביצועים גבוהים וגם בעלי ביצועים נמוכים. דחיסת שכר עשויה להתרחש גם אם חברה שוכרת ומשלמת משכורת פרמיה לעובדים חדשים בעלי מומחיות ספציפית שאינה בבעלות עובדים קיימים.
אפקטים
עובדים יצרניים שמשכורותיהם נדחסים צפויים לפרש את המצב כאי-כיבוד של הארגון בקביעות, בניסיון ובתרומה לחברה. כתוצאה מכך, העובדים יכולים לחפש עבודה במקומות אחרים. לחלופין, אם העובד נשאר עם הארגון, הוא עלול להתרעם על העובדים החדשים ולא להיכשר או לשתף פעולה איתם.
פעולות מניעה
קיומם של שיעורי העסקה פורמליים המוערכים על בסיס שוטף, יבטיח בצורה הטובה ביותר דמיון בין ההצעות המועלות לשכירים חדשים לבין משכורות העובדים הנוכחיים. Benchmarking שיעורי השכר לשיעורי השוק גם מבטיח כי לשלם קשקשים הם תחרותיים עם אלה של ארגונים אחרים.
פתרונות
אחד נגד דחיסת השכר הוא הצמדה של תוכנית השכר מנהל לשוק התעסוקה. התאמות חד פעמיות או התאמות תקופתיות משכורות של עובדים קיימים יכולים לשמש גם. לחלופין, סכום חד פעמי זכאות מעלה יכול להיות משולם לעובדים הנוכחי ולא מציע שכר הבסיס עולה. כדי למנוע דחיסת שכר, עובדים בונוסים ולא משכורות גבוהות יותר ניתן להציע לעובדים חדשים. בנוסף, עובדים פחות מנוסים ניתן שכרו בכיתה פחות לשלם ולאחר מכן מאומנים כדי למנוע את האפשרות כי משכורות החל גבוה יתרום בעיה קיימת של דחיסת שכר.
