העובדים נחשבים לנכסים של חברה כמו מוצר של החברה או תיק שירות, והם יכולים לעשות או לשבור חברה. ככזה, חברה צריכה להשקיע בעובדיה, אך גם מצפה לקבל החזר על ההשקעה באמצעות פריון העובדים שלהם.
טיפים
-
בסופו של דבר, החשיבות של פרודוקטיביות העובדים טמונה בעובדה שכמות הכסף שמשלמת החברה על שכר העובד צריכה להיות נמוכה ממה שהעובד מרוויח את החברה באמצעות עבודתו.
הגדרת פרודוקטיביות העובדים
פרודוקטיביות העובדים, הנקראת גם פריון העבודה, היא הערכה של יעילות של עובד או של קבוצת עובדים. זה מוערך על ידי מסתכל על כוח העבודה הכולל או פלט העובד בזמן נתון. ברוב המקרים, הפרודוקטיביות של הפרט תוערך בהשוואה לתפוקה הממוצעת של עובדים אחרים שעושים עבודה דומה.
פרודוקטיביות לעומת אפקטיביות
הרבה אנשים, אפילו אנשים באופן קבוע לדון פרודוקטיביות העבודה, לבלבל את תנאי התפוקה ואת האפקטיביות. עם זאת, תנאים אלה אינם ניתנים להחלפה. האפקטיביות היא כמה מאמץ העובד מכניס, ואילו הפריון הוא כמה עבודה הושלמה. כמה עובדים יכולים להיות מאוד פרודוקטיביים אבל לא יעיל מאוד, בעוד כמה עובדים יכולים להיות יעילים מבלי להיות מאוד פרודוקטיבי.
לדוגמה, לדמיין יש גיליון אלקטרוני של שמות שיש צורך למיין לפי סדר אלפביתי. עובד מעייף לוקח זמן מעתיק ומדביק את השמות עד שהם בסדר. העובד B לוקח על אותה משימה ומשתמש בפונקציית המיון של Excel כדי לאלף את השמות תוך דקות. לאחר מכן היא מבלה 20 דקות בפייסבוק. עובד א 'היה יעיל בכך שהוא התמקד במשימה בהישג עד להשלמתו, אך הוא לא היה פרודוקטיבי בכך שהוא לא השיג הרבה יותר כשעה ב'. עם זאת, בעוד העובד ב 'היה פרודוקטיבי כי היא עשתה את העבודה בפחות זמן, היא לא יעילה בכך שהיא מבזבזת 20 דקות עושה משימה זה לא קשור לעבודה.
כמעט כולם עבדו בחברה שמסרב לייעל תהליכים, מה שהופך את העובדים שלהם לא יעיל, אבל עובדים טובים עדיין שואפים למקסם את הפרודוקטיביות שלהם גם כאשר הם לא יכולים להיות יעילים כפי שהם רוצים. באופן אידיאלי, מקום עבודה צריך לשאוף למקסם את הפרודוקטיביות ואת האפקטיביות על מנת לקבל את ההחזר הטוב ביותר על ההשקעה שלהם עובדים.
חשיבות הפרודוקטיביות
על מנת שזה הגיוני מבחינה כלכלית עבור העסק להעסיק עובדים, העובדים חייבים לייצר ערך עבור העסק עולה על עלות שכר העובד. בדרך זו, עובד הוא השקעה, ועל ההשקעה צריכה, בתיאוריה, לספק החזר כדאי לחברה. זה יכול לקרות רק אם עובד הוא פרודוקטיבי. לפיכך, חשיבות הפריון בארגון טמונה בהפרש בין עובד המרוויח את רווחי החברה לבין העובד העולה על כספי החברה.
יתרונות אחרים של פריון עובד
כמובן, כאשר עובד הוא פרודוקטיבי, הוא גם תורם יתרונות אחרים לחברה. דבר אחד, עובדים עצלנים שאינם מקבלים ממושמע והם מטופלים אחרת כמו עובדים קשה עובדים על אחרים. לאותה מטרה, עובד מאוד פרודוקטיבי, במיוחד מי הוא מתוגמל על העבודה הקשה שלו, יכול להניע עובדים אחרים, הגברת המורל והפיכת סביבה טובה יותר עבור החברה כולה.
כאשר העובדים הם יצרניים, זה יכול להגדיל את ההכנסות של החברה, ובתורה, חברה יכולה לבחור להציע תמריצים לעובדיה. כשלון לתגמל צוות פרודוקטיבי יכול לדמות את כל הצוות. אם חברה חולקת חלק מההצלחה שלה עם העובדים בצורה של העלאות שכר, בונוסים והטבות משופרות, העובדים יכולים להיות יותר מוטיבציה ולהגדיל את הפרודוקטיביות. בנוסף, זה גדל ההכנסות יכול לגרום לחברה גדל ולהביא עובדים אף יותר.
עובדים פרודוקטיביים יכולים גם להועיל ללקוחות משום שעובדים פרודוקטיביים מספקים שירות לקוחות מהיר ואיכותי יותר מאלה שאינם מייצרים. אם עובדים מתוגמלים על הפרודוקטיביות שלהם והם מוטיבציה גבוהה, זה יכול לגרום אפילו שירות לקוחות טוב יותר אינטראקציות. מטבע הדברים, שירות לקוחות גדול יכול לגרום נאמנות הלקוחות ואת המילה של מפה הפה, אשר בתורו יכול להביא הכנסות נוספות עבור העסק.
מדידת עובדים
מדידת התפוקה של מקום עבודה חשובה כאשר יש לך עובדים, אבל זה יכול להיות קשה לעשות. אחרי הכל, פשוט מדידת הייצור הכולל אומר כלום אם הייצור הוא זול. לדוגמה, אם החברה שלך מוכרת טוסטרים, ייתכן שתרצה 500 טוסטרים כדי להסתיים במפעל ליום, אבל אם 25 אחוז טוסטרים אלה פגומים, התוצאה הסופית של 375 טוסטרים תפקודית היא גרועה יותר מאשר אם העובדים פשוט עשה 400 מלא טוסטרים פונקציונליים ביום. כמה מדידות פופולריות של פרודוקטיביות העובדים הן כמותיות, תפוקת שירות, מטרות, ניהול זמן, רווח ואיכות עבודה.
כדי להשתמש במדידות כמותיות, עליך לדעת את הפלט הרגיל של החברה שלך. אז אתה יכול הממוצע על פני טווח של חודש או שנה ולאחר מכן לחלק אותו במספר העובדים. בשלב זה, יהיה לך תקן אובייקטיבי שבו ניתן להשוות את הפרודוקטיביות של כל עובד. בעת שימוש בשיטה זו, חשוב להיות הגיוני. אל תצפו שכל עובד יפגוש את הממוצע כל הזמן. עובדים חדשים ייקח קצת זמן כדי להגיע עד מהירות. עובדים מסוימים עשויים להיות בעיות אישיות להאט אותם. לפעמים ציוד שבור או גורמים אחרים מעבר לשליטת העובד עלול להאט את הפרודוקטיביות שלה. הגדרת מכסות פרודוקטיביות שלא ניתן לעמוד בהן עלולה לגרום לעידוד עובדים יותר מאשר להניע אותם.
חברה שמציעה שירותים ולא מוצרים אינה יכולה למדוד את התפוקה באותה קלות, אך היא עדיין יכולה למדוד את מהירות השירות או את איכותה על ידי הערכת מספר הלקוחות שהעובד רואה או באמצעות סקרים של לקוחות.
כדי להשתמש בשיטת היעדים, הגדר יעדים ברורים ומוגדרים היטב לעובדיך. כדי להבטיח את היעדים הם נפגשו ועובדים אחראים, להקים מפגשים קבועים בין העובדים ומנהליו.
לניהול זמן, אתה צריך לשאול את העובדים כדי לעקוב אחר האופן שבו הם משתמשים שעות העבודה שלהם. על ידי הפיכתם אחראים על הזמן שלהם, אתה יכול להפחית את הזמן מבוזבז על פעילויות כמו צ 'אט, הודעות טקסט או באמצעות מדיה חברתית. אתה יכול לשאול את העובדים כדי לעקוב אחר הזמן שלהם דרכים רבות. ניתן להתקין תוכנות מעקב בזמן, לבקש מעובדים לבצע דוחות יומיים למפקחים שלהם או לבקש מעובדיך לבדוק את הפרויקטים או לצאת מהם בזמן שהם עובדים עליהם באמצעות שעונים או מחשבים. בעת שימוש בשיטה זו, חשוב לוודא שהעובדים שלך לא מרגיש micromanaged, או זה יכול לגרום לאובדן של פרודוקטיביות.
רווח ואיכות עבודה הן דרכים טובות להעריך צוות שלם אם אתה לא רוצה micromanage. כדי להשתמש באחת השיטות הללו, אתה פשוט צריך להסתכל על הרווחים הכוללים או איכות העבודה המיוצר. אם אתה מאושר, אז זה הסוף. אתה לא יכול להעריך אנשים בהתבסס על הרווחים הכוללים שלך, ואתה יכול רק להעריך את איכות העבודה עבור אדם אם היא עובדת לבד על פרויקטים, אבל שיטות אלה יכולים להיות אופציה טובה עבור מי רק אכפת כי הצוות שלהם עוזר העסק הכולל.
השיטה שבה אתה משתמש כדי למדוד את הפרודוקטיביות של העובד שלך צריכה להשתנות בהתאם לעסק הספציפי שלך והעובדים המוערכים. אחרי הכל, צעדים יעילות עבור מפעל אריזה בשר צריך להיות שונה בהרבה מאלה המשמשים להערכת צוות של סוכני תמיכת הלקוחות.
