מוטיבציה פיננסית מתייחסת לאופן שבו הארגון משתמש במבנה פיצויים כדי להניע עובדים לביצועים גבוהים. חברות משתמשות במגוון של מבנים לשלם בהתאם לסוג סביבת העבודה ואת אופי העבודה המבוצעת. סוגי שכר שונים מוסיפים אלמנטים שונים למוטיבציה הפיננסית הניתנת לפיצויים.
יסודות
למרות מומחים ומחקרים דיון במשקל היחסי של כסף המניע עובדים, הקונצנזוס הכללי קיים כי לשלם בהחלט תורם לרמה של המוטיבציה של העובדים. דרך פשוטה להבין את הכוח המניע הבסיסי של כסף היא להכיר בכך שרוב האנשים כנראה לא יעבדו את העבודה שיש להם אם הם לא שולמו עבורם. גם עובדים שנהנים מעבודתם היו לעתים קרובות לרדוף אחר אינטרסים אחרים אם לשלם לא היו גורם.
סוגי תשלום
נעשה שימוש במספר פורמטים משותפים של שכר, כולל שכר ישיר, תשלום לשעה, תשלום לפי ייצור, עמלה, מענקי ביצועים, חלוקת רווחים ואופציות, הטבות פנסיה והטבות בעין, שהן הנחות לעובדים ושאר מזומן הטבות כספיות. חברות מסוימות להשתמש בפורמט לשלם מסוים, בעוד אחרים משלבים מספר סוגים להציע מוטיבציה פיננסית במספר דרכים. לדוגמה, עבודות מכירה לעתים קרובות מציעים שכר בסיס לשלם אבל לעודד את ביצועי המכירות על ידי תשלום עמלה ולפעמים בונוסים.
מסלו
מספר תיאוריות מוטיבציה בולטות מתייחסות להשפעת המוטיבציה הפיננסית. האחד הוא היררכית הצרכים של מאסלו. הפסיכולוג אברהם מאסלו תיאר תיאוריית מוטיבציה בולטת עדיין עם חמש רמות. הוא ציין כי אנשים מודאגים תחילה לצרכים פיזיולוגיים. ברגע שהם פוגשים אותם, הם עוברים לצרכים בטיחותיים וביטחוניים, שייכות חברתית, הערכה עצמית ומימוש עצמי. בהתבסס על המבנה של Maslow, המוטיבציה הפיננסית יכולה להשפיע על הצרכים הפיזיולוגיים ברמה הראשונה במובן זה שאנשים זקוקים לכסף לצורכי הישרדות בסיסיים. אחרים עשויים לרצות כסף עבור בטיחות וביטחון. המעמד החברתי נכנס לרמה השלישית. על ההערכה העצמית ועל הגשמה עצמית, סביר להניח כי המניע הוא רק אם הוא מעניק אמון להצלחת העובד בעבודה.
הרצברג
מאוחר יותר הציג פרנק הרצברג את תיאוריית "שני הגורמים" שלו, שהיו מקבילים לתיאוריה של מאסלו. הרצברג הצביע למעשה על שתי הרמות הראשונות בהייררכיה של מאסלו הן גורמי היגיינה, כלומר, הן מדגמות אם חסרות אך אינן מניעים חזקים בהווה. הוא תיאר את הצרכים הגבוהים יותר של מאסלו, מוטיוור פקטורס, והציע שיוכלו לעורר השראה בביצועים טובים יותר. גורמי ההכנסה נכללו כגורמי היגיינה. הרצברג ציין, כי בטווח הארוך, השכר אינו מניע ביצועים טובים יותר, במיוחד מה שצפוי, כגון שכר ישיר. הוא עודד את סיבוב העבודה ואת הגדלת העבודה כמניעים טובים יותר, שכן הם שומרים על העובדים הפעילים ונותנים להם עבודה מגוונת.
