ההצלחה ארוכת הטווח של הארגון תלויה ביכולתו להסתגל לשינוי. שינוי עשוי להתבקש על ידי כוח העבודה, הכלכלה או הטכנולוגיה החדשה. במקום להזריק הכשרה או חינוך להיבט אחד של החברה, פיתוח ארגוני לוקח גישה הוליסטית לניהול השינוי. תוכניות ספציפיות לארגון, המבוססות על מחקר ומכילות מדידות להערכת האפקטיביות.
היסטוריה
למרות שחלק מן התיאוריות התומכות בפיתוח ארגוני הופיע בתחילת המאה ה -20, ההתפתחות הארגונית לא הוכרה כענף משלה עד שנות ה -50. במהלך תקופה זו, למתרגלים היו הגדרות שונות של פיתוח ארגוני, ועבודתם בוצעה בדרך כלל על ידי יועצים חיצוניים.ריצ'רד בקארד מקבל קרדיט על טביעת המונח בספרו משנת 1969, "התפתחות ארגונית: אסטרטגיות ומודלים". Beckhard היה פרופסור נלווה בבית הספר סלואן של MIT של עסקים מחברם של שבעה ספרים אחרים ושינויים ארגוניים רבים מאמרים פיתוח.
מאפיינים
הפיתוח הארגוני בנוי על מדע התנהגותי והוא התערבות תכליתית ומתוכננת הניתנת לארגון כולו, על פי בקארד. מטרתו היא להתאים את המערכות והתהליכים של הארגון עם הצרכים של ויכולות של העם שלה. ברגע שהגורמים האלה יהיו בקו אחד, שיפור הבריאות, האפקטיביות והיעילות של הארגון ישתפרו. כדי שתוכנית הפיתוח הארגונית תהיה אפקטיבית, על ההנהלה הבכירה להתמודד עם ההתנהגות הרצויה והעובדים חייבים לתמוך בצורך בשינוי. גורם אחד המפריד בין פיתוח ארגוני מתחומים קשורים הוא סוכן השינוי, שהוא האדם או קבוצות האנשים המובילים את תהליך השינוי.
יישום
פיתוח ארגוני יש שני שלבי יישום: מחקר פעולה והתערבות. במהלך מחקר פעולה, סוכני השינוי משתמשים במספר שיטות לאיסוף מידע על האתגרים של הארגון. סוגי המחקר בפיתוח ארגוני כוללים סקרים, ראיונות קבוצות מיקוד והתבוננות. סוג תכנית ההתערבות תלוי בתוצאות המחקר ובטיב הבעיה. אמנם יש הרבה תוכניות שונות לפיתוח ההתערבות הארגונית, וכולן כוללות פעילויות שמטרתן להביא לשינוי. סוגי הפעילויות כוללים תרגילי תקשורת בינאישית, קבוצתית וקבוצתית.
יתרונות
אם תיושם בהצלחה, התערבויות פיתוח ארגוני יכולות לסייע לארגון להסתגל לצרכים המשתנים של כוח עבודה חדש, לשמור עליו תחרותי לנוכח דינאמיקה עולמית משתנה ולעזור לו לעבור בהצלחה למנהיגות חדשה. יתרונות נוספים של פיתוח ארגוני כוללים שיתוף פעולה מוגבר, שיפור תהליכי קבלת החלטות ושימור תרבות החברה.
שיקולים
פיתוח ארגוני הוא תהליך ארוך טווח הדורש רכישה מכל רמות העובדים והסבלנות מהלקוח. אלה המעוניינים בפיתוח ארגוני לצורך תיקון מהיר להטענת כוח עבודה אפתטי, יתאכזבו. ההחלטה להעסיק יועצים חיצוניים או להסתמך על אישי אישי עבור סוכני השינוי הוא גם מסובך. בעוד היועצים החיצוניים עשויים להיות חופשיים יותר מהטיה בגלל חוסר ההיסטוריה האישית שלהם עם החברה, הם עשויים גם חוסר היכולת להבין במהירות ניואנסים המצביעים על שורש הבעיה של הארגון.
