המעסיקים משתמשים בניתוח עבודה כדי לזהות את התכונות המרכזיות של התפקידים השונים שיש להם, ומה הם העובדים צריכים למלא בהצלחה את העמדות הללו. חברות להשתמש בנתונים אלה כדי ליצור טווחי שכר לעובדים כאשר הם מחפשים לשכור עובדים חדשים. לפעמים הם מציעים לעובדים שכר, אבל עבור תפקידים אחרים, במיוחד משרות ניהול, הם מציעים מועמדים משכורת, סכום קבוע של כסף עבור השנה.
הגדרה
טווח שכר הוא טווח הפיצויים שהחברה מוכנה לשלם לעובד עבור תפקיד מסוים. טווח זה יש נקודה גבוהה נקודה נמוכה. לדוגמה, טווח שכר עבור מיקום ברמת הכניסה עשוי להיות בין $ 28,000 ו 36,000 $ בשנה. העובד יכול בסופו של דבר עם משכורת מתחיל בכל מקום בין שני מספרים אלה, הכישורים מבוסס, על כמה הוא מבקש ומה החברה מוכנה לנהל משא ומתן.
טווחים פנימיים לעומת חיצוניים
יש הבדל בין טווח שכר כללי לבין טווח עובדים ספציפי. טווח השכר הכללי הוא טווח העובדים ששולמו עבור תפקיד מסוים בתעשייה. זהו שיעור הולך על המיקום הזה על השוק. טווח ההעסקה הוא טווח שהחברה שוקלת לשלם עבורו, והיא מושפעת מתקציב החברה ומגורמים אחרים. טווח ההעסקה הוא כמעט תמיד נמוך יותר מאשר טווח השכר הכללי. רוב טווחי ההעסקה הם רק השליש התחתון של טווח ההעסקה גדול יותר, במיוחד כאשר הכלכלות חווים נסיגה.
יתרונות המעסיק
היתרון העיקרי של טווח עובדים בחברה הוא גמישות. העסק לא צריך להבטיח משכורת מסוימת עבור משרה. במקום זאת, הוא יכול להתאים את השכר למיומנויות ולניסיון של האדם אותו הוא שוכר, בשילוב עם הזמינות של כספים, אשר עשוי להשתנות באופן בלתי צפוי. חברות יכולות גם להשתמש בטווח השכר הכללי לטובתם. על ידי התבוננות מה טווח התעשייה כולה, חברות יכולות לראות מה המתחרים שלהם מציעים עובדים ולוודא כי התנאים שלהם הם נדיבים או יותר כדי למשוך את העובדים הטובים ביותר. אם חברות לא יכול להגדיל את טווח ההעסקה שלהם, הם עשויים להיות מסוגלים להציע הטבות נוספות במקום.
שימושים על ידי עובדים
עבור עובדים ומועמדי עובדים, המידע הוא כוח. אם מועמד יודע מה טווח השכר ואת טווח ההעסקה הוא עבור תפקיד מסוים, כי המועמד הוא בעמדה משא ומתן הרבה יותר חזק מאשר מישהו שלא יודע. המועמד מבין מה החברה מוכנה לקבל והוא יכול בקלות יותר שם דמות כי ינצח להם את המיקום. עובדים שכבר עובדים בחברה יכולים להשתמש בטווחים אלה כדי לבקש העלאה.
