הביזור של ניהול משאבי אנוש מייצג משימות משאבי אנוש ליחידות בודדות, יחידות עסקיות או סניפים ולא משרד מרכזי. עבור עסקים עם משרדים מרובים להפיץ ברחבי הארץ או עם מחלקות נפרדות עם צרכים ספציפיים מאוד, ביזור יכול להיות יתרונותיה. עם זאת, חוסר סמכות מרכזית על החלטות משאבי אנוש יכול גם להוביל קונפליקטים ותקשורת miscommunication.
תגובה מהירה יותר
ריכוז משימות משאבי אנוש הופך את התהליכים התפעוליים של להגיב לתנאי השוק המקומי מהר יותר וקל יותר. כאשר סניף מקומי מרגיש צורך להוסיף עובדים נוספים, מבנה מבוזר מעניק לצוות משאבי אנוש במשרד זה את היכולת להוסיף אותם מהר יותר. סניפים אלה יכולים לעבור את כל התהליך של איתור, גיוס, ראיון ושכירת כשרונות חדשים ללא המתנה בהרשאה מרשות שכירה מרכזית.
העצמה מקומית
הביזור של משימות אלה גם נותן למשרדים המקומיים את הכוח לקבל החלטות על שכירת, סיום, תשלומי שכר ופעולות משמעת. סמכות קבלת ההחלטות נובעת מהסניף או מראשי המחלקה, ולא ממבנה החברות. העצמה זו מאפשרת גם למנהלי משאבי אנוש מקומיים לשמור על קשר הדוק יותר עם עובדיהם. מאחר שמנהלים מקומיים אלה נמצאים לעיתים קרובות עם העובד לאורך כל זמנם באותו משרד או מחלקה, הם יכולים לספק הערכות מדויקות יותר על ביצועי העובדים.
הודעות לא עקביות
חיסרון משמעותי לביזור משאבי אנוש הוא שלכל משרד או מחלקה יהיו כללים או נהלים משלו, אשר יכולים להוביל להודעות לא עקביות לעובדים. מנהלים יכולים להשתמש בכללים שונים להעסקת הכישורים, העלאות שכר, כלי מוטיבציה או הודעות סיום. לדוגמה, עובד העובר ממשרד ניו יורק לסניף שיקגו יכול למצוא כי הכללים לעליות שכר בפרסום הקודם שלו היו שונים לחלוטין בסביבה החדשה שלו.
חוסר יעילות מוגברת
חסרון נוסף לביזור הוא שכפול המאמץ. במקום נקודת עיבוד מרכזית אחת לכל העובדים, לכל משרד או מחלקה יש נהלים משלו. כאשר ההליכים במשרד אחד זהים לאלה של אחרים, הם מובילים למספר עובדים שעושים את המשימות הדורשות פחות עובדים תחת מבנה ריכוזי. כאשר ההליכים בין המשרדים מתנגשים זה עם זה, על הרשות המרכזית להיכנס לפתרון כל סכסוך.
