עסקים לגדול מבוסס על העבודה שבוצעו על ידי עובדי החברה. חברות מסתמכות על מחלקות משאבי אנוש שלהם כדי לבנות את כוח העבודה שיניע את העסק בעתיד. תכנון משאבי אנוש כרוך בגיוס העובדים הטובים ביותר, בהכשרת אותם עובדים ובפיתוח אותם עובדים לעתיד. תכנון משאבי אנוש מחייב את המחלקה לשקול את הצרכים העסקיים הנוכחיים והעתידיים. חברות שרוצות ליישם תכנון משאבי אנוש צריכים לשקול את היתרונות והחסרונות לפני שתמשיך.
יזום, לא תגובתי
תכנון משאבי אנוש נוקט בגישה פרואקטיבית כדי לענות על צרכי החברה, יתרון לחברה. עם גישה פרואקטיבית, החברה צופה את הצרכים העתידיים, מעריכה את כוח העבודה הנוכחי של החברה וקובעת אילו צעדים לנקוט כדי להתכונן לעתיד. מחלקת משאבי אנוש נהנית מהיכולת לשקול את כל ההיבטים ואת ההשלכות האפשריות של פעולות שונות לפני המשחק. חברות ללא תכנון משאבי אנוש מגיבות לצרכי העובדים מבלי לאפשר מספיק זמן לשקול את כל האפשרויות.
פיתוח עובדים
יתרון נוסף של תכנון משאבי אנוש כולל פיתוח עובדים. כאשר מחלקת משאבי אנוש מזהה עובדים פוטנציאליים לעבור לתפקידי ניהול עתידיים, היא יכולה ליישם פעולות שיפתחו את כישורי הניהול של העובדים. תכנון משאבי אנוש מאפשר לחברה לבחון הערכות ביצועים כדי לראות מה הכישורים עובד חסר לספק הזדמנויות הכשרה לאותו עובד.
שינוי תרבותי
חסרון אחד של תכנון משאבי אנוש מתייחס לחשיבה התרבותית הנוכחית של העובדים. עובדים רבים עובדים באותו אופן שהם הוכשרו במקור. עובדים אלה לומדים לבצע את עבודתם ביעילות ולהתגאות ביכולתם. כאשר ניהול משאבי אנוש מחליט לנקוט גישה חדשה וליישם תכנון משאבי אנוש, עובדים אלה מרגישים מאוימים. מיומנויות הנוכחי שלהם לא יכול להעביר את התהליכים החדשים ואת העובד צריך ללמוד מערכת חדשה.
השקעה גדולה מלפנים
חברה חייבת להשקיע זמן וכסף לתכנון משאבי אנוש כדי להיות פונקציונלי לחלוטין, חיסרון עבור עסקים קשורה במזומן. הבנת תכנון משאבי אנוש מחייבת את העובדים לחקור גישות חלופיות לתכנון, להעריך איזו גישה מתאימה לחברה בצורה הטובה ביותר ולהמשיך ליישם את התהליך. מנהל משאבי אנוש צריך לקבוע כיצד התהליך החדש משתלב עם הצוות הנוכחי ולהקצות אחריות חדשה לכל עובד. לאחר הקצאת האחריות, כל עובד צריך ללמוד תפקיד חדש, הדורש הכשרה נוספת.
