תיאוריות של משאבי אנוש (HR) התכנון נובעות מן התיאוריות הבסיסיות של ניהול משאבי אנוש. סוגים אלה של תיאוריות הם נספחים, כביכול, של גישות משאבי אנוש כללי כמו התיאוריות העיקריות של ניהול משאבי אנוש לרמוז גישות התכנון.
סוגים
הספר הסטנדרטי על ניהול משאבי אנוש נכתב בשנת 1999 על ידי ג'ון בראטון וג'פרי גולד. הם מפחיתים את סוגי תיאוריות הניהול (ולכן התכנון) לחמש. ככלל, תיאוריות מרכזיות אלה מבקשות לפענח את מדיניות משאבי האנוש המשפיעה על העסקים, וכיצד משפיעה הסביבה העסקית והתרבות על סוגיות תכנון כוח אדם. מודל "סטורי", לדוגמה, מדגיש את היחסים החוזיים-יתר כבסיס לתכנון. שכירת עובדים חדשים ותוכניות עסקיות סובבות סביב בניית האמון, והאמון הזה בנוי סביב מנהלים כלליים ומנהלי רצפות כשחקני מפתח. תכנון אינו יכול לתפקד ללא תשומות הניהול.
מאפיינים
התיאוריה של דוד אורח מדגישה את ההבחנה בין ציות למחויבות. ההתאמה נוגעת ליחסים ה "חוזיים" הבסיסיים בין מעסיקים לעובדים. מבחינת התכנון, מדובר בגישה פשוטה של כוח אדם המבקשת למלא את תנאי החוזה בלבד. אין כל לחץ על תוכניות הפיתוח. עם זאת, עם מחויבות, ברור כי התכנון מבוסס סביב מאבק לבנות את המשרד סביב העובדים שלה ואת הכישרון הספציפי שלהם. רוב התכנון / ניהול משאבי אנוש סובבים סביב תפיסה זו של פיתוח עובדים.
משמעות
תיאוריית תכנון משאבי אנוש עובדת עם אופי התוכנית העסקית. במודל של הרווארד, התכנון מבוסס על יחסי העבודה בין העובדים לבין בעלי העניין. כמה מודלים של תכנון בעלי העניין מתח, אבל המודל של הרווארד משוכנע כי שביעות רצון בעלי העניין הוא חשוב בדיוק כמו פיתוח העובדים. תכנון לטווח ארוך הוא מרכזי כאן, אבל יש לולאה משוב קבוע בין HR לבין בעלי העניין. שביעות רצון העובדים היא לעתים קרובות להשהות מודלים אלה ביחס הכנסות בעלי העניין.
פונקציה
המטרה כאן היא להבין כיצד מודלים HR מתייחסים תכנון עסקי ולהיפך. לדוגמה, במודל וורוויק של ניהול משאבי אנוש, אלמנט התכנון מבוסס על איזון שני מרכיבים מרכזיים: המודל העסקי כבעל עניין פנימי, כולל תוכניות עסקיות, יכולתם של העובדים הנוכחיים, תרבות העבודה וכדומה; ואת הסביבה החיצונית, כולל ההקשר המשפטי והשווקי של החברה. לאחר שני משתנים אלה יכולים להיות מאוזנים, התכנון יכול ברצינות ללכת קדימה.
אפקטים
כמו במודל של פומברון, טיכי ודוונה, כל צורות תורת התכנון מסתובבות סביב הקוהרנטיות של המודל העסקי. במילים אחרות, לא ניתן להבחין בין תוכניות משאבי אנוש לבין ההקשר הכללי של העסק, בין אם נושאים פנימיים מעורבים או חיצוניים. הבחירה הבסיסית-הערכה-פיתוח-תגמול התיאוריה של Fombrun הוא באמת בבסיס של כל תיאוריות תכנון. התפתחויות מאוחרות יותר ביקשו להוסיף עוד משתנים לתערובת. אבל בסופו של דבר, תיאוריית התכנון היא קצת אחרת מאשר מה משתמע בניהול משאבי אנוש כללי המבוסס סביב פיתוח ופרסים לאורך זמן. רק הרווארד טוען כי הפיתוח הוא אופציונלי ביחס לרווחיות של המשרד. בזמנים מודרניים יותר, מ 1980-2010, פיתוח עובדים ואמון הגיעו למרכז הבמה. החוזים נתפסים רק ההתחלה, לא את המהות של HR.
