משאבי אנוש, או HR, עשוי להיות המחלקה החשובה ביותר בחברה. זוהי המחלקה היחידה אשר משפיעה על כל עובד אחד מלמעלה למטה, והוא אחראי על ניהול מה הוא כמעט תמיד את ההוצאה הגדולה ביותר עבור עלויות החברה ועובד.
כפי שכתוב ב- Workforce.com, "אסטרטגיה מקיפה של משאבי אנוש ממלאת תפקיד חיוני בהשגת היעדים האסטרטגיים הכוללים של הארגון".
מחלקת משאבי אנוש כי הוא בקי היטב ומנוסה בתכנון יכול להפוך את החברה הרבה יותר פרודוקטיבי וחסכוני. זה יכול גם לעשות הבדל של ממש במוראל העובדים אם העובדים יודעים שהחלטות המשפיעות על הקריירות שלהם נעשות על פי ניתוח מתחשב, פרואקטיבי במקום פעולות תגובתי של הרגע האחרון.
מזעור דולרים מבוזבזים על כוח אדם עודף.
חברה קטנה שיכולה להסתדר עם תשעה אנשים, אבל יש 10 על צוות פסולת כמעט 10 אחוזים של עלויות אדם שניתן להשתמש בהם במקום אחר. אמנם זה יכול להיות רק 30,000 $ לחברה קטנה, עלויות, בעקבות המודל 10 אחוזים, עלול לבזבז מיליוני דולרים עבור חברות גדולות. לעומת זאת, לאחר משימות רבות מדי עבור מעט מדי כוח אדם יכול לגרום ללחץ כדי לבנות עד לרמה קריטית כמו אנשים המאבק כדי לעשות את העבודה.
התאמת מספר האנשים הדרושים כדי להשלים את המשימות הוא קריטי עבור כל רווח של החברה.
חיזוי הצרכים וההוצאות העתידיים.
המצב משתנה וכך גם משאבי אנוש. חיזוי לטווח ארוך מאפשר לחברה לבצע תוכניות טקטיות כדי לענות על צרכים אלה. לדוגמה, הרחבת החברה בתוך שלוש שנים עשוי לספק צורך 300 עובדים נוספים. אם לקהילה אין את הדמוגרפיה הדרושה, ייתכן שיהיה צורך להביא עובדים חדשים אלה ממקומות אחרים, דבר שיגדיל את ההוצאות וייקח הרבה יותר זמן.
עבור עסקים עונתיים, כל שישה חודשים עשוי לעשות הבדל משמעותי בכמות כוח האדם הנדרש. זה עלול להפוך לבעיה מחדש אם מחלקת משאבי אנוש אינה אחראית לתכנון.
תזמון זרימת עבודה של פריון עבודה.
חברות מסוימות מתכננות יותר משמרות עבודה, אם כי רמות האיוש עשויות להיות שונות בין כל אחת מהן. זה סוג זה של תכנון כאשר מחלקת הייצור HR צריך לעבוד יחד. אם בום גדול הזמנות מגיע ב 60 ימים, את הצורך שעות נוספות עשוי להיות ברור לייצור אבל לא HR, אשר עשוי לשקול תקופה זו פרק זמן המאפשר חופשות.
עובדים
תוכניות משאבי אנוש עבור עובדים מוחלפים בגלל הפסדים כוח אדם, מה משאבי כוח אדם זמינים בקהילה, איך להגיע בצורה הטובה ביותר את המשאבים האלה, ואת מה שהם צריכים בדרך של משכורות והטבות להיות חלק של החברה.
ראיון ובחירת עובדים חדשים הוא, במקרה הטוב, מדע לא מדויק. זה לא ידוע עד שבועות, ואולי חודשים, אם מישהו יסתדר. אבל ככל שרמת משאבי אנוש תכננה את צרכי החברה, כך היא תצליח. תקשורת מתמדת בין ניהול, משאבי אנוש ומחלקות אחרות יוצרת סביבה שבה התכנון הופך לחלק יומיומי של תהליך הגיוס.
הדרכה
HR עשוי להיות מעורב בכבדות בתהליך ההכשרה של העובדים. אימון יעיל לא יכול להיעשות ללא תוכנית המפרט מה הידע צריך להיות מועברים, מי יספק את האימון וכיצד האימון ייעשה. מחלקת משאבי אנוש המבטיחה עובדים מאומנים היטב ומוכשרת עושה את ההבדל בפרודוקטיביות, אמינות ובטיחות העובדים.
