מי מחזיק כוח בתוך העסק הקטן שלך? בכל דרג של המבנה הארגוני, מנהיגים יש כוח על היבטים מסוימים של החברה. לדוגמה, מנכ"ל יש את הכוח להוביל את העסק אסטרטגית. למנהל יש את היכולת לפתח תוכניות לעסק. לממונה יש את היכולת ליישם את התוכניות הללו עם הצוות שלו. מנהיגות קשורה קשר הדוק כוח בסביבה עסקית.
מאיפה הכוח הזה בא? ברטרם רייבן וג'ון פרנץ', סוציולוגים אמריקאים, הגדירו חמישה מקורות כוח שונים במחקרם ההיסטורי ב- 1959: כוח גמול, כוח כפייתי, כוח לגיטימי, כוח מומחה וכוח משונה. בניגוד לתיאוריות של מנהיגות, המבטאות את צורת המנהיגות שאדם בשלטון צריך להציע, כגון מנהיגות המבוססת על ערכים או מנהיגות אתית, התמקדו במחקר זה על בסיס או מקור כוחו של מנהיג.
מקורות של כוח ניהול
על פי עורב וצרפתית, מקורות הכוח הניהוליים קשורים לתפיסתם של העוקבים את עמדתו ואיכויותיו של המנהיג. תפיסות אלה משפיעות על כוחו של המנהיג ועל יכולתה להוביל. משמעות הדבר היא כי הכוח אינו בא רק את תפקידו האמיתי של המנהיג בתוך הארגון, אבל הוא מקורו באותה מידה מן האמונות של חסידיו. אם העוקבים רואים ערך במישהו כמנהיג, גם אם הם לא נמצאים בעמדה של כוח בפועל, אותו אדם יחזיק יותר כוח ממישהו שיש לו מעמד היררכי, אבל אין כבוד מן העוקבים.
הסוציולוגים סיווגו את חמשת מקורות הכוח לשני אזורים; הכוח המקביל, הקשור לעמדתו של המנהיג בארגון, וכולל גמול, כפייה וכוח לגיטימי; וכוח אישי, הקשור לאיכויות המהותיות של המנהיג, ומתייחס לכוחות מומחים וכוחיים.
סוגים שונים של כוח אינם נפרדים זה מזה וניתן לשלב. לדוגמה, מישהו יכול להיות גם כוח פרס כוח כוח. כוח אחד יכול גם להוביל כוח אחר, כמו כוח מומחה המוביל לקידום כדי לקבל כוח לגיטימי.
מעריך תגמול כוח
כוח מיקומי מבוסס על הרעיון שאם העובדים יעשו את עבודתם היטב, הם יזכו לתגמול על ידי המנהיג. ההנחה היא כי כחברה, אנשים נוטים יותר לעשות דברים עבור אחרים אם הם מקבלים משהו בתמורה. תגמולים יכולים לבוא בצורה של עליות שכר, בונוסים, ימי חופשה נוספים, פרסים ארגוניים, קידום ומחמאות. במסגרת העסק, מקור זה של כוח ניתן להשתמש כדי להניע עובדים ללכת מעל ומעבר חובותיהם. מנהיגים בתוך העסק להחזיק כוח גמול יכול להשתמש בו כדי להשפיע על הביצועים של חסידיהם.
בעוד כוח הגמול יכול להיות אחד המקורות המוטיבציוניים ביותר של כוח, בעיות יכול גם להתעורר עקב השימוש תמריצים. לפעמים, את הפרס המוצע אינו מחזיק מספיק ערך נתפס לאחרים, כגון בונוס כי הוא רק סכום נומינלי. כתוצאה מכך נחלש כוחו של המנהיג. לעתים קרובות, rewards צריך להיות גדול יותר וטוב יותר מאשר בפעם הקודמת כדי לפתות עובדים לפעול. אם נתון לעתים קרובות מדי, rewards יכול לאבד את האפקטיביות שלהם. כמו כן, אם rewards הם חילקו באופן שלילי, כגון לעובדים שאינם בהכרח מגיע להם, הם יכולים לפגוע המורל של החברה ולגרום לעובדים כדי להפחית את הפרודוקטיביות.
פחד מכוח כפוי
כוח כפוי, כוח מיקומי נוסף, מבוסס על הרעיון שמנהיג יכול להעניש את אלה שאינם מקשיבים להוראותיו. מקור כוח זה משמש לאכיפת כללים מסוימים בארגון באופן קפדני, מפחיד אנשים לציית, כדי למנוע ענישה. איומים המשמשים לעתים קרובות חברות המסתמכות על כוח כפייתי כוללים קיצוצים בשכר, קיצוצים יום חופשה וסיומים. אם נעשה שימוש אופטימלי, מקור זה של כוח יכול לגרום לשיפור בביצועים של העובדים, כדי להבטיח שהם אתגר את עצמם כדי להיות טוב יותר בעבודה.
כוח כופה דורש מעובדים להיות תואמים את כללי המנהיג. לפעמים, מקור זה של כוח יכול להיות התעללות, המוביל לבעיות במקום העבודה. מנהיגים התלויים בסוג זה של כוח לעיתים קרובות מאבדים את כבוד הכפופים להם בשל השימוש שלהם באיומים מתמידים. כוח כפייתי יכול להוביל לאי שביעות רצון בעבודה ויוצר תרבות עבודה לא רצויה ולא יצרנית.
שימוש בכוח לגיטימי
הכוח הפוזיציה האחרון, הכוח הלגיטימי מבוסס על עמדתו האמיתית של המנהיג בתוך ההיררכיה של החברה. זה נגזר מן הרעיון כי העובדים מקבלים את רצונה של המנהיג בגלל הכותרת שלה ואת המקום בתוך העסק. כתוצאה מכך, מקור זה של כוח מאפשר למנהיג לתת פקודות הכפופים לה, לבחון את עבודתם ולספק הדרכה ומשוב.
עבור המנהיג כדי לקבל את הכבוד של העובדים שלה בתוך הארגון, חשוב כי יש לה ניסיון, חינוך ומומחיות להחזיק את התואר שלה. אם היא לא, העובדים יכולים לשאול את הלגיטימיות שלה והיא יכולה לאבד את מקור הכוח שלה, כי חסידיה כבר לא תופסים אותה לגיטימית. כוח לגיטימי יכול גם ללכת לאיבוד אם המנהיג כבר לא מחזיק את הכותרת הספציפית. לדוגמה, אם המנהיג היה מנהל שיווק בתוך העסק והוחזק כוח לגיטימי, היא עלולה לאבד את תפיסת הלגיטימציה אם היא לקחה תפקיד אחר בתוך החברה. אם היא הורידה, למשל, היא כבר לא תיראה כמי שיש לה כוח לגיטימי. בגלל זה סוג של כוח הוא קשור במהותו לתפקיד, זה נראה לעתים קרובות כדרך חלשה לשכנע ולהניע עובדים.
כיבוד כוח מומחה
חלק מקטגורית הכוח האישי, כוח מומחה מבוסס על הרעיון כי מנהיג יש מומחיות וידע מעולה בתוך הארגון. במקרה זה, המנהיג אינו חייב בהכרח להחזיק בתואר מנהיגות; הוא יכול לקבל כוח מבוסס אך ורק על הידע שלו. אנשים שיש להם התמחויות ייחודיות או עשו מחקר מקיף בהיבטים מסוימים של העסק הם בעלי ערך לחברה. עם סוג זה של מומחיות, מישהו עם כוח מומחה משכנע עובדים, נציגים משימות ואוכף הנחיות. לעתים קרובות, אנשים עם כוח מומחה יש כבוד והערכה של עמיתיהם עובדים.
על ידי אסטרטגית להציע את הידע והניסיון שלהם לחברה, מישהו עם כוח מומחה יכול להיות חיוני לארגון. זה יכול לגרום לקידום, שבו כוח מומחה יכול להיות הופך כוח לגיטימי. כמו כן, עובדים עם כוח מומחה יכול להיות מבוקש על ידי ארגונים אחרים שרוצים למנף את הידע והניסיון שלהם עבור העסק שלהם.
מעריץ כוח מפנה
הכוח המוכר, חלק אחר מקטגוריית הכוח האישי, מבוסס על אישיותו, קסמו וחביבותו של המנהיג. יחד עם מקורות אחרים של כוח, זה מקור מועיל של כוח וניהול. והאדם בעל הכוח המוכר אינו צריך אפילו להיות בעל סמכות להשפיע על אחרים. מקור הכוח שלהם הוא בתוך עצמם. למנהל בעל כוח התייחסות יש קשרים חזקים עם העובדים. באופן דומה, עובדים עם כוח משויך מתקשרים היטב עם עובדים אחרים וייתכן שיש להם קשרים הדוקים לאנשים בעמדות מנהיגות. הם לעתים קרובות נגיש ו garner כבוד של עמיתים לעבודה שלהם. בנוסף, הם relatable כדי סוגים רבים של אנשים ונראה כמו עובד מודל לחיקוי.
כי אנשים עם כוח, כוח ההנהלה אחרת, יש השפעה רבה על אחרים בתוך החברה, יש להם אחריות רבה על הכתפיים שלהם. בעוד אנשים רבים יכולים להתמודד עם חובה זו, כמה אנשים יכולים לאבד את עצמם ולנצל כמה אחרים לסמוך עליהם.
