הרעיון של הון עצמי או הוגנות כבר סביב כל עוד אנשים עבדו עבור שכר. התנ"ך אומר למעסיקים כי "הפועל ראוי לגמול שלו" (1 Timothy 5: 8). בצורתו הפשוטה ביותר, לשלם הון עצמי שווה לשלם עבור עבודה שווה. משמעות הדבר היא כי עובדים באותה עבודה משולמים אותו דבר, ללא קשר למין, גיל, גזע, מוצא לאומי או מצב מוגבלות. למרות השוויון בהון הוא חובה על ידי חוקים, כגון חוק שכר שווה של 1963, כותרת VII של חוק זכויות האזרח של 1964 ואת לילי Ledbetter שכר הוגן של 2009, שכר הוגן נשאר חשש עבור עובדים רבים.
תפיסות שכר
העובדים מאמינים כי מי שעובד קשה, לייצר יותר יש ותק יש לשלם בהתאם, כי הערך היחסי של העבודה צריך לקבוע את שיעור התשלום. הם רואים לשלם בהקשר של החינוך, ניסיון ומיומנויות שהם צריכים לעשות את העבודה. עובדים גם מאמינים כי שכרם צריך לכסות הוצאות מחיה בסיסיות, לשמור על האינפלציה, להשאיר קצת כסף לחיסכון, חינוך ונופש, וצריך להגדיל עם הזמן.
הון עצמי
הון עצמי פנימי הוא הערך היחסי של משרת העובד בהשוואה לאחרים בארגון. ההון העצמי הפנימי מבוסס על מספר גורמים, כולל השכלה וניסיון נדרשים, דרישות פיזיות של העבודה, אחריות על חומרים, ציוד או על בטיחות של אחרים, אחריות פיקוחית או ניהולית, קשר עם הלקוח ותנאי עבודה. ניתוח עבודה ותכנון עבודה משמשים לקביעת ההון העצמי של המשרות. העובדים נוטים להשוות את שכרם לזה של עמיתיהם לעבודה. על פי יועצי הפיצויים, רומנוף, ביהם ובנסון, העובדים תופסים חוסר הגינות כאשר אחרים בארגון שלהם משלמים יותר על עבודה דומה או דומה.
הון עצמי
הון עצמי הוא נפוץ יותר ידוע לשלם עבור ביצועים או תמריץ לשלם. עובדים במשרות דומות לפעמים משלמים אחרת בהתאם לרמת הביצועים שלהם. ב מודל זה הון העצמי, ביצועים גבוהים לקבל שכר גבוה יותר, לעתים קרובות בצורה של בונוסים או עמלות. למרות שמספר מומחי פיצויים מעריכים את שווי ההון הפרטי כמניע ביצועים, מחקר שנערך על ידי הלשכה לעניינים לאומיים מצא כי העובד הממוצע בארה"ב מעוניין לשלם עבור ביצועים, עם עובדים בעלי ביצועים גבוהים, בעלי תארים אקדמיים מתקדמים וגברים ערך מאשר על עובדים אחרים.
הון עצמי
גם העובדים מעריכים את ההון העצמי. אין זו השוואת שכר לעובדים או לארגונים אחרים. זוהי תפיסת העובדים את ערכם למעסיק על סמך ניסיונם וידע על שווי השוק (הון חיצוני) של עבודתם.
הסעד עובד עבור אי השוויון בתשלום
כאשר העובדים תופסים כי קיים אי שוויון קיימים, הם יפעלו לתיקון המצב. זה יכול לכלול להאט את העבודה שלהם, לעשות פחות או מנסה להשיג העלאה. כמה עובדים מעודדים או לוחצים על עמיתיהם לעבודה להאט ולא לעבוד כל כך קשה. הם גם להתאים את ההגדרה של מה הוגן על ידי התמקדות יתרונות אחרים של העבודה, כגון עבודה מעניינת, את ההזדמנות לקידום או שיש קשר הדוק עם עמיתים לעבודה. הם יכולים לשנות את בסיס ההשוואה שלהם על ידי בחינת מקומות עבודה במחלקות אחרות ולא במחלקות שלהם או בצוות שלהם, או שהם יכולים לסגת דרך היעדרות מוגברת, איחורים או פרישה מעבודתם.
