ארגונים מפתחים מבני שכר כדי להישאר תחרותיים, לנהל את ההוצאות ולהגדיל את העובדים בצורה הוגנת. מבנים השכר עשויים להיות צעדים מרובים לשלם ציונים, או שהם יכולים להיות פשוטים יחסית. כל ארגון מפתח מערכת משלו לתשלום לעובדיו, אך קיימים סוגים שונים. שלושה מבני שכר שכיחים הם המסורתי, פס רחב שלב לשלם מבנים.
דבק עם מסורת
מבנים שכר מסורתית בדרך כלל יש טווחי שכר צר רבים ציונים מרובים, עם מבנים נפרדים עבור כל סוג של עובד. מבנים אלה מבוססים בדרך כלל על פונקציות עבודה ספציפיות או עיסוקים. לדוגמה, עובדים ללא שכר יהיו במבנה אחד, עובדים שכירים במבנה אחר ומנהלים בשליש. עבור כל פונקציה עבודה או כיבוש, המבנה המסורתי יכול להיות כמו 10 טווחי שכר ו 10 ציונים, עם סכומי שכר שונים עבור כל אחד. מבנה השכר המסורתי מציע גמישות, אך גם בעל שליטה, ועובד היטב בארגונים יציבים יחסית. עם זאת, למנהלים יש פחות שיקול דעת לתת העלאות שכר עם מערכת זו.
משכורות פס רחב
במבנה השכר בפס רחב, העובדים מקובצים לפי סוג עבודה, כגון מינהלי, מקצועי, ניהול והנהלה, במקום להיות מחולקים למספר קטגוריות בתוך סוג עבודה. מערכת זו מציעה גמישות והנחיות, אך כוללת פחות פקדים קפדניים. לפס רחב יש טווחים מעטים, אך הם רחבים, ומשכורות בטווח עשויות להשתנות עד 80% עד 200%, על פי חברת משאבי אנוש WorldatWork. הממשלה הפדרלית משתמשת בדרך כלל במערכת הפס הרחב, לפי המרכז למדיניות תגמול אסטרטגית. קריירה Banding הוא וריאציה של Broadbanding, עם מבנים מוגבלים טווחים מעטים, אבל וריאציה רחב. המרכז למדיניות תגמול אסטרטגית מציין כי משכורות עשויות להשתנות עד ל -150% בטווח.
דריכה
מבנה השלבים צפוי לשמש יותר כאשר ההון העצמי חשוב וההבדלים ברמות הביצועים קשים להערכה. מבנים שלב נוקשים יותר משתי המערכות האחרות, ולמנהלים יש שיקול דעת מועט בהעלאה. שלא כמו מערכת מסורתית או פס רחב, שלב מבנים נוטים להיות ספציפיים לעבודה. לדוגמה, ניתן להגדיר מערכת עבור פקידים שכר I, II ו- III, כל אחד עם טווח שכר. ארגונים גדולים יותר המשתמשים במבני צעד עשויים להיות בעלי טווח שכר רחב יותר. WorldatWork מציין כי טווחים במבנים צעד הם בדרך כלל 20 עד 40 אחוזים. שירותי הבריאות והסיוע החברתי נוטים להשתמש במבני צעד, על פי WorldatWork.
משחקים בשוק
מבני שכר מבוססי שוק הם, כפי שהשם מרמז, על סמך נתונים המתקבלים משוק העבודה על טווחי שכר עבור משרות דומות. זה סוג של מבנה השכר יש טווח עבור כל סוג נפרד של עבודה. טווחי שכר הם בדרך כלל צר כדי לשמור אותם בקנה אחד עם שוק העבודה החיצוני. הארגון מנהל או משלם עבור סקר שכר ומבסס את טווחי השכר שלו על תוצאות הסקר. באוקטובר 2012, דיווחה WorldatWork 64% מהארגונים משתמשים במבני שכר מבוססי שוק. שירותי ייעוץ, מקצועי, מדעי וטכני הם ארגונים סביר להניח להשתמש במבני שכר מבוססי שוק.
הטבות אחרות
מבנה שכר לפעמים כולל תגמולים נוספים בנוסף על המשכורת בפועל. ארגונים למטרות רווח עשויים להציע אפשרויות לשיתוף רווחים. תמריצים לטווח ארוך עשויים לכלול מניות בחברה או אופציות במזומן, וניתנים לעובדים שמשיגים מטרות ביצועים ארוכות טווח. התמריצים השנתיים מתפקדים באותה מידה, אך ההתמקדות היא בהשגת יעדים שנתיים בלבד. אלה עשויים לכלול בונוסים במזומן ושיתוף רווחים. פרסי הכרה עשויים להיות כספיים או לא. תמריצים שאינם במזומן כוללים מקומות חנייה שמורים, חברות במועדון, ארוחות והטבות דומות.
