תכנית התגמולים של הארגון היא המפתח ליכולתו למשוך, להניע ולשמר אנשי צוות חיוניים. קיימות מספר מערכות פיצוי שונות; עם זאת, כל אחד מהם יכול להיות מסווג כמו לשלם מסורתית או לשלם אסטרטגי המערכת. ההבדלים העיקריים בין המערכות הללו הם המידה שבה שכר העובד נמצא בסיכון בשל הצלחתו או כישלונו של הארגון במאמציו להשיג יעדים עסקיים קריטיים.
תשלום מסורתית
מערכת שכר מסורתית מפצה עובד על בסיס של שעור קבוע או שכר שנתי. על פי מערכת זו, העלאות השכר תלויים בגורמים, לרבות ותק וביצועים, ומתרחשים על בסיס מתוזמן. מודל זה מקצה דרגת כיתה לכל מיקום, לאור החינוך והניסיון הנדרשים לביצוע העבודה, אשר בתורם מעניקים חשיבות יחסית לתפקידים אחרים בארגון.
תשלום אסטרטגי
אדוארד לולר "תשלום אסטרטגי" עולה כי תוכניות שכר אסטרטגיות לתמוך ביעדים העסקיים הספציפיים של המעסיק בתמריצים כי הם בקנה אחד עם אסטרטגיות עסקיות. ככאלה, התוכניות עשויות לכלול שכר בסיס, שכר משתנה, שכר עקיף, דמי ההטבה, דמי עבודה, שכר צמיחה, הזדמנויות קידום, הכנסה נפשית ואיכות חיים - כל אחד מהם קשור ישירות להישג העסק מטרות.
היתרונות והחסרונות של שכר מסורתית
תוכניות שכר מסורתיות כפופות לבקרה מרכזית, התומכת בסטנדרטיזציה של קשקשים. תקינה זו תורמת לחיזוי הוצאות השכר שמקל על תהליכי התקצוב. אחידות המערכת הופכת גם לכלי שבו ניתן להעריך את ההון העצמי של הארגון בתוך הארגון. בנוסף, תוכנית זו לשלם מאפשר לשלם רמות להיות מבוסס בחלקו על תוצאות בדיקות השוק. מערכת השכר היא עקבית ולפחות נראה כי היא מספקת אמצעים אובייקטיביים של ביצועי העובדים.
תקורה ניהולית המשויכת לכיתה השנתית של ביקורת הציונים ותיקונה היא חסרון של המערכת. בנוסף, פרמטרים בהם עובדים נשפטים, כגון אחריות התקציב וגודל העובדים, יכולים להיות מטופלים על ידי עובדים בודדים. המערכת גם rewards כולל יותר מדי תיאורים עבודה אשר יכול להוביל לשלם עודף. הפרט יכול גם ליהנות מן ההעברה לתפקיד חדש עם ציון עבודה גבוה יותר מאשר ביצוע האחריות הקיימת באופן יוצא דופן. מודל זה גם מעודד תנועות קריירה אנכית ולכן עושה מעט כדי להניע צוות טכני. שיטות שכר מסורתיות מחזקות את הביורוקרטיה בכך שהן מקצות ערך למיקום היחסי של משרות בודדות בהיררכיה הארגונית.
יתרונות וחסרונות של שכר אסטרטגי
מערכת שכר אסטרטגית מאפשרת לארגון לשפר את עלויות הביצוע והבקרה על ידי קישור גמול ליעדיו העסקיים. ההצמדה של שכר וביצועים אותות עובדים על מה תרומות ספציפיות מוערכים על ידי הארגון. בנוסף, המודל מסתמך על נתונים תפעוליים זמינים ולכן מייצר תקורה פחות ממודלים אחרים לפיצויים. המודל נחשב גם לעודד מוטיבציה עצמית, תמיכה הדדית, חדשנות ועבודת צוות.
החיסרון העיקרי של מודל השכר האסטרטגי הוא הקושי להעביר את הקשר בין הביצועים לבין השכר לעובדי הארגון.
