מעסיקים לפעמים להשתמש ביכולת להרוויח שכר נוסף כשיטה להניע עובדים להגדיל את הפרודוקטיביות שלהם. תוכניות תשלום עבור ביצועים לקחת צורות רבות, כולל בונוסים במזומן, מניות החברה רווח שיתוף. בעוד שתכניות תשלום לפי ביצועים מעניקות תמריץ לעובדים בעלי מוטיבציה כספית, על המעסיקים לשקול את החסרונות האפשריים לפני ביצועם.
איכות מתדרדרת
תוכניות תשלום עבור ביצועים יכול לגרום לעובדים להתמקד יותר בכמות לעומת איכות, אשר עלולה להוביל להידרדרות של האחרון. איש המכירות המעוניין לבצע מכירות רבות ככל האפשר כדי להשיג בונוס עשוי להתעלם מפרטים כגון מילוי הניירת כראוי ולהבטיח את המוצר נמצא במלאי לפני ביצוע ההזמנה. כתוצאה מכך, לקוחות לקבל את הפריט הלא נכון או צריך לחכות הרבה יותר זמן מאשר הבטיח על ידי איש מכירות.
חוסר עבודת צוות
עובדים המנסים להגיע למטרות אישיות לפעמים פחות מוכנים להיות שחקני צוות. הם עשויים להיות מהססים לספק סיוע נאבקים עמיתים, כי הם רואים את זה כמו לבזבז זמן יקר כי יהיה טוב יותר להשתמש כדי לשפר את הפרודוקטיביות שלהם. בחלק מהמקרים, התנגשות בין העובדים נובעת מחוסר שיתוף פעולה או מהתפיסה כי עובד אחד מעכב את ביצועו של אחר כדי למנוע ממנה להשיג את מטרותיה.
מדידת ביצועים
אם תקני הביצועים הם אובייקטיביים לחלוטין, כגון בעת הענקת איש מכירות לבונוס כדי להגיע לרמת מכירות קבועה מראש, ייתכן שיהיה קשה לקבוע אם הביצועים ראויים לתשלום בונוס התמריץ. זה מעמיד יותר לחץ על המפקחים במהלך הערכות ביצועים כדי להעריך במדויק את הביצועים של כל עובד. על פי אתר האינטרנט של הממשלה, למפקחים יש נטייה לספק הערכה מנופחת כדי להבטיח לעובדים להגיע לתמריצים שלהם.
מניע לא מספיק
אם העובדים תופסים את כמות התמריץ כנמוכה מדי, הוא אינו מספק את המוטיבציה להגיע לרמות התפוקה הרצויות. עובדים עשויים אפילו להתרעם על המעסיק על כך שלא הציע תוכנית משמעותית יותר שיכולה להיות השפעה משמעותית יותר על רמת החיים שלהם. כתוצאה מכך, הם יכולים להיות מוטיבציה לבצע את המינימום סטנדרטי הנדרש כדי לשמור על התעסוקה תוך צפייה בהצבת מאמץ נוסף כמו בזבוז זמן.
