לדברי ג'יין וויליאמס, פרופסור לפסיכולוגיה באוניברסיטת אינדיאנה, אוניברסיטת פורדו, שביעות רצון בעבודה והתנהגות אזרחית ארגונית - מונח אחר להתנהגות ארגונית - הם נושאים חשובים בפסיכולוגיה ארגונית ובקשר עובדים. קיימת מערכת יחסים ישירה ותוצאה ישירה בין שביעות רצון העובד לבין התנהגות העובדים במקום העבודה. קשר זה משפיע על הפרודוקטיביות, על איכות המוצרים והשירותים, על מחזור העובדים ואף על הצלחת הארגון.
שביעות רצון בעבודה
שביעות רצון בעבודה היא המידה שבה עובד אוהב או לא אוהב את עבודתה. למרות שמדובר בגישה כוללת לגבי העבודה והארגון, מספר היבטים או ממדים משפיעים עליה, כולל תנאי עבודה, פיקוח, אופי העבודה, עמיתים לעבודה, שכר והטבות ומאפיינים אישיים. המעסיקים עוקבים אחר שביעות הרצון של העובדים באמצעות כלים שונים, כגון סקרי שביעות רצון העובדים, כדי למדוד עמדות של עובדים ולזהות הזדמנויות לשיפור המורל ושביעות הרצון בעבודה. המטרות של מאמצים אלה הם התנהגויות ארגוניות רצויות ושימור עובדים משופר.
התנהגות ארגונית
בהקשר התעסוקתי, התנהגות ארגונית ידועה יותר כ"התנהגות אזרחות ארגון "(OCB) או מחויבות ארגונית. פותח על ידי דניס אורגן בשנת 1988 באוניברסיטת אינדיאנה, המושג OCB מוגדר התנהגות העובד שיקול דעת אשר לטובת הארגון. ההתנהגות אינה מוכרת באופן רשמי או קשורה ישירות לתיאור התפקיד או לתפקוד הביצועים של העובד. OCBs הם תוצאה של בחירות אישיות שנעשו על ידי העובד. הם מסווגים כמו אלטרואיזם, אדיבות, מצפוניות, סגולה אזרחית (מעורבות בפעילות החברה), ספורט, שמירה על השלום והתנהגות מעודדת.
התחייבות עובד
מחויבות העובדים לארגון היא תוצאה של שביעות רצון בעבודה והשפעות OCB. מחויבות העובדים לוקחת אחת משלוש צורות - רגשית, נורמטיבית והמשכיות. מחויבות אפקטיבית היא מחויבות רגשית לארגון. עובדים בעלי מחויבות אפקטיבית הם הסיכוי הטוב ביותר להציג OCBs הרצוי כי הם מזדהים עם המשימה של הארגון ואת המטרות.
עובד עם מחויבות נורמטיבית מרגיש מחויבות לארגון. זה אופייני לעובדים שמקבלים "פרסים מראש", כגון הכשרה מקיפה, הסמכה מקצועית או החזר שכר לימוד. לאור ההשקעה הכספית של החברה בהם, להישאר עם החברה נתפסת כדבר הנכון לעשות. עובדים אלה מרוצים משרות שלהם להציג OCBs.
עובדים עם מחויבות מתמשכת מאמינים כי העלות של עזיבת הארגון גבוהה מדי במונחים כספיים, חברתיים ומקצועיים, כגון שכר והטבות, רשת של חברים ומיומנויות עבודה שאינן ניתנות להעברה. עובדים אלה מרגישים נעולים או לכודים ומדגימים את ההרגשה הזאת באמצעות בעיות נוכחות וביצועים, יחד עם היעדר OCBs.
לשפר את שביעות רצון העבודה
מעסיקים יכולים לנקוט צעדים לשיפור שביעות הרצון של העובדים, ובכך להגדיל את OCB העובדים. הם יכולים ליישם מדיניות ונהלים כי הם הוגנים וחסרי פניות לספק משוב ביצועים אובייקטיבי בזמן, פיצוי הוגן והטבות. הם יכולים גם ליצור ולשמור על סביבה של אמון על ידי שמירה על הבטחות, כיבוד הפרטיות של העובד, עידוד העובדים לשאול שאלות או להביע דעות ללא חשש מלעג או נקמה ומאפשר לעובדים להחליט איך הם ישלימו היבטים מסוימים של עבודתם. לתקשר בגלוי ויושר עם העובדים. להתייחס אליהם כאל יחידים, לא כמשאבים או למקבלי זמן במשרה מלאה. להכיר אותם, לזהות את ההישגים שלהם ולתת להם הזדמנויות לפיתוח מיומנויות קידום הקריירה.
