בדיוק כמו תיאורים עבודה מדריך גיוס, ראיון ותהליך גיוס, קריטריונים לבחירה לעזור משאבי אנוש להבין את הציפיות ספציפיות למיקום. בגלל קריטריונים הבחירה להתמקד בתוצאה ולא האדם, הם גם מספקים דרך הוגנת ואובייקטיבית כדי לקבוע אם המבקש הוא מתאים גם את המיקום ואת העסק שלך.
כשירות לעומת קריטריונים לבחירה
אם נראה שהעסק שלך בוחר בעקביות את המבקש הלא נכון, ייתכן שהוא נובע מכך שאתה מבסס את החלטות ההעסקה בעיקר על כישורים ספציפיים לעבודה. בעוד אישורים, חינוך פורמלי וניסיון בעבודה רלוונטיים, הם עשויים להיות לא מספיק כדי לעזור לך לבחור את המועמד "מושלם". קריטריונים לבחירה כוללים, אבל ללכת רחוק יותר מאשר כישורים הקשורים לעבודה. הם מכריחים אותך לשקול מיומנויות שאינן ספציפיות לעבודה, ידע כללי, תכונות אישיות ותכונות חיוניות לביצועים מוצלחים ולתעסוקה ארוכת טווח.
מיומנויות וידע כללי
למרות מיומנויות כלליות וקריטריונים הידע אינם קשורים ישירות לתפקיד, אוניברסיטת קנזס קהילה Toolbox אומר שהם חיוניים עבור פרודוקטיביות וביצועים טובים. לדוגמה, מיומנויות כלליות לבדיקת ידע וקריטריונים עשויים להקל על משיכתם, שכירתם ושמירתם של המועמדים המתאימים ביותר לשירות הלקוחות. הקריטריונים יכסו נושאים כגון כישורי תקשורת אוראליים וכתובים יעילים, יכולת לדבר בשפה זרה, מיומנויות ארגוניות טובות והיכרות עם תוכנות מתאימות.
מאפיינים ומאפיינים
קריטריונים לבחירת מאפיינים אישיים יכולים לקבוע אם מועמד מתאים לחברה. לדוגמה, חברות השתמשו בקריטריונים לבחירה כדי לקבוע אם מועמד מתאים לאווירה עסקית מהירה ומשתנה כל הזמן או כאשר רוב האנשים עובדים בתאים. דוגמאות לקריטריונים לבחירת מאפיינים כוללים יוזמה, חוש הומור ויכולת לעבוד בסביבה ממוקדת צוות עם מגוון של אנשים ואישים.
שיקולים מיוחדים
ניתן גם להשתמש בקריטריונים לבחירה כדי להעריך את העובדים הנוכחיים. בנוסף לביצועים הספציפיים למשרות מיוחדות, ניתן לבסס אישור עבודה מהבית על קריטריוני בחירה הקשורים להתנהגויות הקשורות לעבודה. אלה כוללים מוטיבציה, מהימנות, ניהול זמן טוב ומיומנויות סדרי עדיפויות ואת היכולת לעבוד ביעילות ללא פיקוח ישיר.
