איך לפטר מישהו

זה אף פעם לא משימה קלה לספר לעובד כי הוא הופסק, אבל זה עשוי להיות הכרחי אם חוסר יכולתו, חוסר ציות או הפרת מדיניות החברה משפיעים על פעולות המשפיעים על המורל של שאר הצוות שלך. הנה טיפים על איך להפוך את היציאה כמו כאבים ככל האפשר.

ודא שיש לך לא רק תיעד ביסודיות את פעולות של העובד התומכות סיום אבל יש גם דנו איתם איתה. אם תנסה לפטר עובד מבלי לתת לה כל אזהרה, זה יהיה מקרה של "אף אחד לא אמר לי שאני עושה משהו לא בסדר" ויכול להסלים למשהו מאוד מכוער.

לנהל את הפגישות האישיות שלך בפרטיות ו מחוץ לטווח שמיעה של עובדים אחרים. למרות שהם עשויים להיות מודעים לעובדה שיש בעיה brewing, מטרת הפגישות שלך היא לא להשפיל או להביך עובד שכבר דורך על קרח דק.

תן לעובד מסגרת זמן סבירה (כגון 2 עד 4 שבועות) כדי להפוך את הדברים מסביב. בנוסף, יש לתת לעובד הזדמנות להסביר אם קיימות נסיבות מקלות או הסחות דעת המשפיעות על יכולתה לבצע את תפקידי התפקיד (כלומר, מוות האחרון במשפחה, ילד מתקשה בבית הספר וכו '). בנוכחות נציג מחלקת משאבי אנוש שלך, יש העובד לחתום עותק של הערכה כהוכחה שהיא מבינה מה היא צריכה לעשות כדי לשפר את הביצועים שלה ואת היחס.

מניחים עותק של הערכה חתומה בקובץ העובדים של העובד.

מעקב אחר התנהגותו של העובד וגישתו על פני מסגרת הזמן המוסכמת.

יש הניירת מוכן מראש הירי אם העובד אינו עומד בסטנדרטים הביצועים שהגדרת. אם העובד יש חופשה שלא נוצל או חולה לעזוב את הזיכויים או יקבלו כל הטבות ופיצויים, הדברים האלה צריכים להיות מוסברים וזמינים במהלך תהליך הסיום.

תזמן את הפגישה סיום בתחילת היום או בתחילת השבוע יש אדם HR שלך נוכחות. אמונה מוטעית כי יום שישי אחר הצהריים ייתן לעובד בסוף השבוע כדי להירגע ולהתאים את הירי שלו היתה לעתים קרובות השפעה הפוכה, עם שתי התוצאות המסוכנות ביותר להיות התאבדות או לחזור למשרד ביום שני עם נשק.

שמור על ההודעה קצרה, ברורה וחזקה. אם לא תעשה זאת, העובד יניח בטעות כי ניתנת לו הזדמנות לשוחח איתך על החלטת ההנהלה שלך ועל הרחבה נוספת של תקופת הביקורת שלו.

הסבר את התאריך והשעה שהסיום ייכנס לתוקף. ברוב המקרים, זה יהיה בסוף הפגישה כדי לא לאפשר לעובד זועם את ההזדמנות לחבל בפעולות שלך, לגנוב נתונים או אספקה, או לשוחח עם עובדים אחרים.

תודה לעובד על השירות שלו ולהבטיח לו כי כל דבר שנדון על סיום שלו יישאר סודי. מאחלים לו היטב, אם מומלץ לעשות זאת על ידי עורך דין החברה שלך, להסביר מה יהיה אמר אם אתה מתבקש הפניות על ידי מעסיקים עתידיים.

לאסוף את כל המפתחות, כרטיסי לעבור למחשב, תג מזהה, כרטיסי אשראי ארגוניים וכל דבר אחר שהעובד הוקצה בעבר על מנת לגשת הבניין והתכנים שלו.

לסדר את העובד ליווה את מרחב העבודה שלה כדי לאסוף פריטים אישיים ולאחר מכן ללוות את הדלת.

להקצות מחדש את החובות של העובד על הצוות הקיים עד למועד שבו אתה יכול לשכור תחליף.

לדחוף את השמועה במשרד שמועה פשוט אומר כי העובד הוא כבר לא עובד שם. הם לא צריכים לקבל שום פרטים על סיום.

טיפים

• היו הוגנים אך יציבים. אף אחד לא אוהב לשחק את הבחור הרע אבל השורה התחתונה היא כי עובד שאינו מושך את המשקל שלו הוא שולח הודעה לשאר הצוות שלך, כי הם גם יכולים להתחיל slacking ללא כל השלכות. אל תזלזל בסיפורים יבשים; התפקיד היחיד שלך היה להיות המעסיק שלהם, לא יועץ אישי שלהם. שרבוטים סודיים אינם נחשבים בבניית תיק נגד מישהו. אם הם עושים משהו לא בסדר או לא הולם, זה עושה להם לא טוב אם אתה שומר את כל זה לעצמך ולאחר מכן מציג אותם עם רשימת כביסה ארוכה של פגמים. כאשר אתה משכור מישהו בפעם הראשונה, עליך תמיד לספק להם מדריך עבודה של תקני ביצוע עבודה ומדיניות חברה (כלומר, לא לגלוש באינטרנט בזמן החברה, ללא שיחות טלפון אישיות, אלא אם מדובר במקרה חירום וכו '). בקש מהעובד לחתום על מסמך המציין שהוא קיבל את המדריך ומסכים לקרוא ולדבוק בתכניו. להיות מלפנים על הציפיות שלך תהפוך את התהליך הרבה יותר קל אם אתה צריך מאוחר יותר לירות מישהו על שבירת הכללים.

אזהרה

בשלב 3, ודא כי העובד מודע לכך סיום יכול להתרחש בכל נקודה במהלך תקופת הבדיקה. אחרת, עובד יכול להניח כי הוא קיבל דחייה מובטחת עבודה עבור הבא 2 עד 4 שבועות ללא קשר הביצועים שלו. אף פעם לא אש מישהו יום לפני חג גדול או שלושה ימים בסוף השבוע. זה אפילו יותר גרוע מאשר לירות מישהו ביום שישי אחר הצהריים.