"הדבר שלמדתי ב- IBM הוא שהתרבות היא הכל", טוען לואי וי. גרסטנר ג'וניור, לשעבר מנכ"ל יבמ (1993-2002). התרבות היא האמונות המשותפות, הכללים, התקנות וההתנהגויות של הקבוצה. כל ארגון מפתח תרבות ייחודית משלו - החל בעסק הקטן ביותר ועד לתאגיד הרב-לאומי הגדול ביותר.
חשיבותה של תרבות ארגונית
ניהול מתעלמת הסיכונים התרבותיים החברה המובילה את החברה במורד של מהומה וצרות. זה לא יהיה מוצלח בארגון ומניע עובדים או לייצר כוכבים פיננסיים תוצאות הייצור. ההנהלה תסתיים עם שורה של בעיות שלא נפתרו מעכבת פרודוקטיביות החברה, פגיעה במוראל העובדים ופגיעה בצמיחת החברה.
הגדרת תרבות ארגונית
תרבות ארגונית, המכונה לעתים תרבות ארגונית, היא מורכבת של ערכים משותפים, עמדות, סטנדרטים, מדיניות, ביצועים ופעולות של ניהול ועובדים. התרבות הארגונית מושתתת על ותוצר של מטרות החברה, אסטרטגיותיה, מבנהה וטקטיקותיה. ישנם שני יסודות של תרבות ארגונית - פורמלי ובלתי פורמלי. תרבות ארגונית פורמלית מתוכננת בכוונה. דוגמאות כוללות את המבנה ההיררכי הארגוני, מדיניות החברה הכתובה ונהלי ההפעלה הבסיסיים. תרבות ארגונית בלתי פורמלית מתפתחת מאינטראקציות אנושיות וקשרים חברתיים. דוגמאות לתרבות ארגונית בלתי רשמית כוללות קבוצות לא רשמיות כגון קבוצות צהריים וקבוצות פרויקטים מיוחדות.
קשרים חברתיים עסקיים
מחקר בולט שנערך בשנות העשרים והשלושים של המאה ה -20 על ידי שלושה מרצים ב- MIT במפעל "הות'ורן" של חברת החשמל המערבית בשיקגו, הצביע לראשונה על חשיבותן של אינטראקציות חברתיות וקבוצות לפעילות עסקית מוצלחת. המחקר הדגיש את העובדה כי קבוצות בלתי פורמלי להתפתח בכל פעם שאנשים להתאסף אינטראקציה על בסיס קבוע. הקבוצות מפתחות את המבנה הספציפי שלהן. יש את מנהיג הקבוצה, את המשתתפים המרכזיים הדוקים, המתלוננים והאנשים שאיתם הקבוצה מקיימת אינטראקציה. המחקר מצא כי מוראל העובדים והפרודוקטיביות משתפרים כאשר אנשים הם חלק מהסדר חברתי ברור, ויודעים בדיוק היכן הם משתלבים בקבוצה. קשרים חברתיים נוצרים שמחברים בין אנשים. הפרטים תלויים זה בזה ומתייחסים זה לזה בדרכים מסוימות. דברים פשוטים כגון מיקום השולחנות, זמני התאורה והשבירה יכולים לקבל משמעויות לקבוצה שההנהלה אינה מכירה, מכירה או מכירה. אבל הם חשובים ואין להתעלם מהם.
בשורה התחתונה
השורה התחתונה של החברה והעובדים היא כסף. החברה רוצה לעשות כמה שיותר כסף, והעובדים רוצים משכורת קבועה. כמה עובדים יותר מוטיבציה מאחרים לקראת קידום. מחקר הות'ורן מצא כי הקבוצה חושבת שהשפיעה על היחס בין פרטים לפעולות החברה. ההיבט השלילי של קבוצות לא רשמיות הוא שהם עמידים לשינוי. בין אם מדיניות החברה החדשה, חברים חדשים נאלצים על הקבוצה או חברי הקבוצה הנוכחית נע, הקבוצה באופן אינסטינקטיבי למצוא שינוי מאיים. רוב האנשים רוצים להשתייך ויהיו תואמים את רצונות הקבוצה. המבנה הקבוצתי הבלתי פורמלי שולט על חבריו ומגן עליהם מפני האויב, אשר עבור העובדים נתפסת בדרך כלל כניהול.
נהלים פורמליים לעומת קבלה בלתי פורמלית
מדיניות החברה פורמאלית נהלים צריך להיות מוצג עם ההבנה כי השינויים לא "רוק את הסירה". אם השינויים הם דרסטיים מספיק כדי לשנות את הקבוצה, החברה צריכה תוכניות במקום כדי למנוע בעיות של חברי הקבוצה מרוצה ולא נסער. יש לחזר את העובדים, להסב את המדיניות החדשה בזהירות ולהשפיע על יחידים וקבוצות. יוזמות חדשניות, במיוחד של מנהלים חדשים שהובאו מבחוץ, מתעלמות לעתים קרובות, ובסופו של דבר ירדו, משום שההנהלה ביקשה שינוי על ידי התייחסות לתרבות הארגונית הרשמית בלבד. הרעיונות הלא-כתובים, האינטראקציות והקשרים, אם לא נחשבים, עלולים לערער את השינוי הפורמלי המנדטורי. שינויים שנכפו על משתתפים שאינם מוכנים גוררים ירידה במורל העובד ופרודוקטיביות מופחתת.
