ניהול השינוי מתייחס לאופן שבו ארגונים מיישמים תוכניות חדשות, תהליכים ויוזמות. אמנם שינוי נדרש עבור חברות, זה יכול ליצור התנגדות העובדים, במיוחד בהעדר תקשורת נאותה. ניהול שינויים מוצלח הוא, אם כן, בעל חשיבות עליונה לארגונים, ואת המרכיבים העיקריים הם תכנון וניהול ברמת אנשים.
תכנון
ארגונים רבים מדי לא מצליחים לנהל את השינוי כי הם לא עוסקים בתכנון, מציין קווין דווייר, מייסד שינוי המפעל, במאמר עבור ProjectSmart.co.uk. ניהול השינוי מחייב הבנה של הסיכונים, אמידת המשאבים הדרושים ותכנון ההקלות ומה צריך לקרות לפני שניתן יהיה ליישם את השינוי. מיומנויות ותהליכים של ניהול פרויקטים, כולל ניהול סיכונים ומשאבים, תכנון מגירה, סדרי עדיפויות וביקורת, הם חיוניים לתכנון ותקשורת שינוי, אומר דווייר.
אמונה בהשראה
מרכיב המפתח האחר ביישום השינוי הוא ניהול השינוי ברמת האנשים. לאנשים בארגון שעברו שינוי יש סיבה להאמין שהשינוי נחוץ, מסביר דווייר. לצייר את התמונה הגדולה עבור אלה שנפגעו להראות להם את היתרון לארגון מן השינוי. אם יובהרו היתרונות של השינוי, יש סיכוי טוב יותר שאנשי הארגון יאמצו אפילו שינוי קשה.
מוטיבציה
להניע אנשים לחבק שינוי על ידי מענה על השאלה "מה יש לי?" פרד ניקולס של ייעוץ מרחוק מתייחס פניות כאלה אינטרס אישי כמו אמפירי רציונלי וניהול השינוי אסטרטגיה. האסטרטגיה האמפירית-רציונלית מניחה שאנשים הם ישויות רציונליות שימלאו את האינטרס העצמי שלהם. הזדמנויות מוטיבציה עבור רוב העובדים כוללים הישג, הכרה, אחריות, קידום, צמיחה אישית ואת העבודה עצמה, כך כתובת באזורים אלה בעת גיבוש הודעת השינוי שלך.
חזרה
זמן של שינוי הוא רגשי עבור רוב האנשים, כך העובדים צריכים להיות אמר את ההודעה מוקדם לעתים קרובות. לספר להם על הסיבה משכנעת, את תוכנית השינוי וכיצד התוכנית מתקדמת כמו הפרויקט ממשיך. הקפד לטפל בתפקידם בשינוי, וליידע אותם על שינויים מוקדמים להגברת המוטיבציה.
כנות
השינוי הארגוני לא יצליח ללא תקשורת כנה. ספר לעובדים על האתגרים הכרוכים בשינוי, כמו גם על ההזדמנויות וההצלחות, ואינם מגדילים את היתרונות ליחידים. כנות על תהליך השינוי יגדיל את התמיכה על ידי הפיכת העובדים מאמינים מה שאתה אומר להם, מציין דווייר.
