כיצד לחשב ציונים הערכת העובד

חברות מסוימות עשויות לקבוע תקני ביצוע (איכות עבודה, כמות עבודה, תזמון תוצאות, אופן ביצוע) לפני ביצוע העבודה, כך שגם המעסיק וגם העובד ברורים על ציפיות העבודה. העובדים עשויים לקבל הערכת ביצועים בזמנים מסוימים כדי לקבוע כמה טוב הם עושים את עבודתם לעומת סטנדרטים הנדרשים עבור כל עבודה. חברות יכולות לבחור מונחים שונים (קשקשים מספר מהנמוך ביותר עד הגבוה ביותר) כדי להגדיר סטנדרטים לביצוע. לא משנה מה מונחים משמשים יניע את סוג החישוב הנדרש.

פריטים שתצטרך

עותקים של תיאור התפקיד ותקני עבודה הקשורים
העתק של מדיניות החברה לגבי הערכות עובדים
תיעוד ביצועי העובד בתקופת ההערכה

עיין בתואר התפקיד, בתיאור ובסטנדרטים הנדרשים לעבודה. כל תקן עבודה צריך להיות דירוג מתאם. לדוגמה, אם כותרת התפקיד היא הקופאית, תקן עשוי להיות איזון המגירה במזומן בסוף כל יום. דירוגי ההערכה עשויים להיות מצטיינים = 1, טובים מאוד = 2, משביע רצון = 3, שוליים = 4, ובלתי מספקים = 5. אפשרויות מספריות אחרות הן 1-3 = עניים, 4-6 = משביע רצון, 7-9 = טוב, 10 = מצוין.

הכן את ההערכה בהתאם למדיניות החברה לגבי אופן הדירוג של העובדים. חברות מסוימות עשויות להשתמש בחישוב ניהול לפי יעדים, המכונה MBO. סוג זה של הערכה מציין את מטרות הביצועים כי העובד מקווה להשיג במסגרת הזמן הערכה. לדוגמה, נציג מכירות עשוי להיות בעל מטרה להגיש דוח מכירות נדרש עד ליום הראשון של כל חודש. ציון ההערכה של MBO עשוי להיות מדורג כפי שהושג או לא הושג עבור כל מטרה. עם סוג זה של הערכה, רק מספר מסוים (שנקבע על ידי מנהל ועובד) של מטרות שלא הושגו מקובל.

היזהר מכל בעיות דירוג הערכה לפני מסירת הערכה לעובד. לדוגמה, אם תכונות (עשוי לתאר אופי של אדם) משמשים, ייתכן שיש כמה ציונים הערכה לא הוגנת. לדוגמה, אם אחד המאפיינים קורה איכות, מפקחים שונים יכולים להגדיר טוב, הוגן, ולא משביע רצון אחרת. אחת הדרכים להבטיח חישוב הוגן של ציונים לכל העובדים היא לכלול ביטויים תיאוריים המגדירים כל תכונה. איכות יכולה להיות מוגדרת במדויק כמו דיוק הקבלה של העבודה שבוצעה, ולכן משאירים פרשנות לא הוגנת.