הטבות לעובדים הן רק חלק מהפיצוי כמו שכר. ארגונים מסוימים שם דגש גבוה יותר על הטבות ופחות על רווחים ישירים, בעוד אחרים מציעים הטבות פחות שכר גבוה יותר. קביעת ערך על הטבות, כגון ביטוח בריאות, תלויה בעובדת הפרטית ובצרכים האישיים או המשפחתיים שלה. זו הסיבה היתרונות המעביד סיפק יכול להשתנות כל כך הרבה.
היסטוריה
החל מ חוק הרפורמה במס של 1986, הסטנדרטים של הטבות לעובדים החלו להשתנות באופן משמעותי כמו גם את הכללים לביצוע שינויים ההרשמה. שינויים אלה השפיעו על מסים על הכנסה ועל שכר. חבילות הטבות של היום נוטים להיות משופרת במונחים של אפשרויות, אבל מופחת במה המעסיקים מוכנים לשלם עבור כיסוי הטבות. חקיקה לאחרונה כדי לתקן את הבריאות עשוי להשפיע על מה המעסיקים לספק הטבות כמו גם עלויות ואולי מיסוי של הטבות. עם זאת, זה מוקדם מדי לקבוע מה המעסיקים יעשו כתוצאה מכך.
סוגי תוכניות
אופייני תוכניות תוכנית תועלת כוללים:
ביטוח רפואי: אפשרויות של ספקים מרובים וכן אפשרויות כיסוי (יחיד, עובד בתוספת בן זוג או שותף, או כיסוי משפחתי).
ביטוח שיניים: אפשרויות כיסוי כיסוי רפואי אבל בדרך כלל מציעים פחות אפשרויות ספק.
ביטוח חיים: מעסיקים רבים מציעים כמה כיסוי בסיסי המשולמת על ידי המעסיק עם אפשרויות כדי להשלים כיסוי בסיסי לחיים ו / או כיסוי תאונות.
ביטוח נכות: מעסיקים מסוימים חייבים לספק (בהתאם למדינה) צורה כלשהי של נכות; אחרים מציעים את זה כאופציה לעובדים לרכוש.
גמיש חשבונות ההוצאה: מעסיק (או ספק) מנהלת את העובד תרומות לבריאות או טיפול תלויות חשבונות ההוצאות המאפשרים לעובד לשים כסף משם, ללא תשלום מס, להוציא על הוצאות רפואיות או טיפול בילדים. מעסיקים מסוימים תואמים תרומות, אך גרסה זו אינה אופיינית.
חופשה בתשלום: acation ו / או זמן חולה הם הטבות נפוצות, אבל את הסכום ואת לוח הזמנים של צבירה משתנה מאוד ממעסיק למעסיק. כמה תוכניות לשלם את העובד עבור חופשה בשימוש, אשר יכול להיות כפוף לחוקי המדינה, בעוד שאחרים לא.
תוכניות חסכון: למגזרים שונים בתעשייה יש אופציות שונות כגון 401 (k), 403 (b), 457 ותוכניות פיצויים נדחות אחרות. רוב לאפשר את העובד כדי למנוע מסים על הכסף שהושקע תוכניות החיסכון לגדול עד פרישה והם במס כאשר נסוג. מעסיקים רבים מעניקים לחברה התאמה לתוכניות אלה לעידוד חיסכון לפרישה וכחלופה לתוכניות פנסיה.
גמיש הטבות
מעסיקים רבים יציעו את מה שמכונה לפעמים "תוכניות קפטריה", שם העובדים מקבלים סכום כסף להוציא על הטבות והם יכולים לבחור את התוכניות כי הגיוני ביותר עבור העובד. תוכניות מסוימות לאפשר עודף מזומנים שישולם לעובד אם הם לא משתמשים בכל זה.
דוגמאות: עובד אחד אולי צריך לכסות את המשפחה שלהם עבור ביטוח רפואי, אבל יש תוכנית ביטוח החיים שלהם לא נרכשו באמצעות המעסיק שלהם. כסף נשמר על ידי לא לוקח את ביטוח החיים ניתן להשתמש כדי לשלם עבור כיסוי בריאותי. עובד אחר עשוי להיות יחיד ויש לו מעט כיסוי הצרכים, כך שהוא יכול לקבל את עודף הקצאת הניח לתוך 401 (k) חיסכון או שילם במזומן.
הטבות פרישה
תוכניות פנסיה, פעם משותפת למעסיקים רבים, מומנו על ידי המעסיק והשקיעו לגדל את הכספים אשר ישמשו מאוחר יותר לשלם גמלאים לאחר גיל מסוים רמות שירות נפגשו.
המגמות האחרונות כבר להחליף תוכניות חיסכון עם התאמה מעסיק עבור הפנסיה המסורתית. העובדים נהנים כי הם נושאים את החיסכון איתם אם הם מסיימים את העבודה; מעסיקים מרוויחים כי הם לא צריכים להבטיח תוצאות כמו העובדים מנהל ההשקעות שלהם.
מגמות עתידיות
עלויות בריאות תועלת כבר עולה מעל העלות של רמת החיים ומעסיקים רבים מבקשים העובדים לתרום יותר של עלות אז אי פעם. מצפה לראות את זה להמשיך יחד עם הפחתה של הטבות מסוימות כגון פנסיה.
חפש מעסיקים כדי לקבל יותר יצירתי עם כמה אפשרויות תועלת מוצעים, כגון תוכניות הקפיטריה, אשר להגביל את עלויות המעסיק לכפות על העובד לקבל החלטות על אילו הטבות לקנות עם דולרים המעסיק שלהם.
תחום נוסף של שינוי הוא לשלם עבור הטבות לא סטנדרטיות כגון חברויות מועדון בריאות, שכר טרחת עורך דין או לאפשר לעובדים לרכוש כרטיסי מסה-טרנזיט עם דולרים לפני מס.
העתיד עשוי גם להביא מיסוי של הטבות, אשר היה אחד המטרות של מעשה הרפורמה במס של 1986. הצעת החוק שונה כדי להסיר חלק מהמסים, אבל הכוונה היתה לטפל הטבות כפיצוי ולכן במס.
