התרבות הארגונית נוטה להדגיש את הביצועים האישיים. בין אם זה שכר תוכניות שכר או עובד של פרסים חודש, חברות כמו לעודד עובדים לעלות מעל החפיסה. אבל יש חברות שחושבות בדיוק את ההפך: כשהחבילה עובדת ביחד, כולם זורחות. זוהי המנטליות שמאחורי השכר המבוסס על צוות, תוכנית תגמול שמשמשת כמה חברות לתגמל אנשים על בסיס העבודה שהם עושים בקבוצות.
זיהוי
שכר מבוסס צוות הוא שיטת פיצוי שבה מנהלים בחברה מרוויחים חברים בפרויקט או צוות מחלקה עם תגמול בונוס או משלמים על בסיס הביצועים שלהם או השלמת מוצלחת של מטרות. שלא כמו תוכניות תגמול אישיות, כגון שכר מבוסס עמלה, צוות מבוסס לשלם תגמולים את הפלט של הקבוצה כולה ומחלק את התגמולים שווה בקרב חברי הצוות.
שכר מבוסס צוות והעברת ידע
שכר מבוסס צוות עשוי לסייע לחברות מסוימות לקדם את העברת הידע בין העובדים, על פי מאמר שפורסם ב- 1997 בסן פרנסיסקו טיימס. שני עובדים עם מערכות מיומנות שונות מאוד אולי מעולם לא עודדו לחלוק את המומחיות שלהם אחד עם השני בכוחות עצמם. לשים את שני העובדים יחד על צוות כי אז יכול לקצור תגמולים על סמך הביצועים שלהם לא רק מעודד שיתוף מיומנות, זה עושה את זה שיטה רצויה שיכולה לעזור לכל המעורבים להרוויח יותר כסף או תגמולים אחרים.
שכר מבוסס צוות וחינוך מתמשך
שכר מבוסס צוות יכול גם לעודד עובדים לרכוש מיומנויות חדשות הם אולי לא למדו אחרת. זה מועיל צוות לחנך את העובדים מיומנים פחות. על ידי קשירת הצלחת צוות לתגמולים חומריים, החינוך הולך מתוך מותרות כדי הכרח. חברות מסוימות אפילו ליישם צוות מבוסס שכר מבוסס על רכישת מיומנות; כמה חברות ייצור לתגמל צוותים של עובדים שלומדים מיומנויות חדשות או להיות מאושר בתחומים חדשים של מומחיות, המאפשר לעובדים לרכוש השכלה שאולי בעבר היה יקר מדי או זמן רב לשקול.
החסרונות של שכר מבוסס צוות
שכר מבוסס צוות יכול להיות קשה ליישם בחברות רבות, על פי יועצים ניהוליים שרואיינו על ידי "סן פרנסיסקו Business Times". אם החינוך הוא לא הדגיש מההתחלה, צוותים ניתן לשקול על ידי חברים עם פחות ניסיון, לשים שקוע המשכורות של מי יודע הכי הרבה. הערכות של ביצועי צוות יכול להיות גם קשה. אלא אם כן מבחני האיכות ברורים, כגון מכירת כמות מסוימת של מוצרים או הפחתת עלויות באחוזים מסוימים, מערכת התגמולים המבוססת על צוות יכולה להיות לא עקבית ולא הוגנת.
