ישנם מספר סוגים שונים של הערכות ביצועי העובד. עם זאת, אחד המועדף ביותר על ידי ארגונים גדולים עם אלפי עובדים הוא "הפצה בכפייה". מעסיקים רבים חושבים שזו הדרך הטובה ביותר להעריך את ביצועי העובדים. אחרים מחזיקים בתפיסות חזקות באופוזיציה.
רקע כללי
ג'ק וולש, לשעבר מנכ"ל ג 'נרל אלקטריק ומחבר של ניהול עסקי מסה "זכייה," כמעט ביד אחת עשה כפוי לחלוקת ההערכה המפורסם. בעוד ג 'נרל אלקטריק, לקחת ולקח על העסק היה כי המעסיקים צריכים לתגמל את הביצועים הטובים ביותר, לנסות לפתח את הקטגוריה האמצעית של העובדים ולפטר עובדים אשר הביצועים מדורגת בקטגוריה הנמוכה ביותר. מערכת זו מכונה לפעמים "דרגה ו yank," כלומר, אתה מדרג עובדים ואז לשלוף את הגרועים ביותר.
מאפיינים
על פי הערכת ביצועים חלוקה מאולצת, עובד נשפט על ההישגים שלו. זה מתגמל עבור עובד אשר מעריך הישגים אישיים על עבודת צוות ועל מטרות מבוססות צוות.השיטה שבה העובד מדורגת עשויה לכלול "ניהול לפי יעדים" או MBOs, אשר מטרות ויעדים העובד ומנהל שלה לזהות בהתחלה של שנת ההערכה. בסיום שנת ההערכה, המטרות שהושלמו מתקתקות, והעובד מתוגמל על כמות ואיכות העבודה שבוצעה כדי להגיע למטרות אלו.
אפקטים
מומחים, כולל וולש, מעריכים כי 20% מכוח העבודה נופלים לתחום ה- A. עובדים לטווח A לעתים קרובות מתוגמלים בנדיבות מטופח עמדות מנהיגות עם החברה.
רוב העובדים אמורים להיות שייכים לקטגוריה ב ', כעובדים שפשוט עומדים בציפיות, אבל אולי יש להם פוטנציאל לעבור להיות עובדים בטווח A. עבור עובדים מדורגת ב ', יש תוכניות לשיפור ביצועים לשים במקום או קבוצה אחרת של MBOs מיושם או אפילו מורה מוקצה לעובד שמראה הבטחה לשיפור. הציפייה היא עבור המבצעים הממוצע תינתן הזדמנות לשפר או בסופו של דבר לעבור לדירוג העליון. העובד הוא לעתים קרובות מאמן על ידי מנהל שלה, או החברה עשויה להשקיע בפעילויות פיתוח מקצועי כדי לסייע בשיפור שלה.
הדירוג הנמוך ביותר בהערכת ביצועים חלוקה מאולצת הוא C. C- טווח העובדים אינם עומדים בסטנדרטים הביצועים על פי המנהלים שלהם. או שהמנהלים הבכירים שהוקמו בשלב מוקדם הם חסרי אונים, או שהעובד פשוט אינו מתאים לארגון.
שיקולים
במאמר שלו, "המקרה של 20-70-10," מודה וולש, "בדרך כלל יותר, כאשר אדם היה בתחתית 10% במשך תקופה ממושכת של זמן, מנהל מתחיל שיחה על הלאה". זהו החלק החלקי של המשוואה בהערכת תפוצת עובדים בכפייה.
להערכת ההפצה הכפויה יש קווים מנחים תקינים והיא בדרך כלל התרחשות רגישה בזמן, מכיוון שבבוסים צפויים להינתן בסוף השנה. מסיבות אלה - מגובשת, בזמן ו פורמלי מדי - סוג ההפצה הכפויה של שיטת הערכה כבר ביקורת. ומכיוון שמבחינות חלוקה מאולצות אינן מקדמות חילופי דברים או דיונים בין העובד לבין המנהל שלה, מבקרי ההפצה הכפויה רואים סוג זה של הערכה, שדוגלת בהחלטות חד-צדדיות, כמעוגנת באפליה.
יתרונות
התחושה המדהימה לגבי הערכות ביצועים היא כי עובדים ומנהלים כאחד מפחדים מהם. העובדים מאמינים כי מאמציהם לא יוכרו ויוערכו בצורה הוגנת, ומנהלים עשויים לפעמים להיות מסרבים לספק משוב אמיתי כדי לעזור לעובד לבצע את עבודתה בהצלחה.
במקרה זה, יש יתרונות להערכת הפצה מאולצת. ארגונים גדולים עם אלפי עובדים ומנהלים מודעים לדירוג הכפוי הדרוש בזמן ההערכה. עם זאת, מנהלים נוטים להשתמש בפרטים זהירים בהערכת עובדים - במיוחד בטווח A ו- B.
