מעסיקים יכולים להשתמש במגוון של בדיקות כדי לסנן מועמדים לעבודה. בדיקות משתנות מ כישרון, אישיות בדיקות רפואיות אשראי בדיקות רקע פלילי. על פי ועדת שוויון הזדמנויות בארה"ב, המעסיקים צריכים לעשות מאמץ בתום לב לשקול סוגיות אתיות הכרוכות ביצירת, ניהול ופרשנות של בדיקות תעסוקה.
תוקף
חברי האגודה לפסיכולוגיה תעשייתית וארגונית אומרים שתוקף הוא גורם חשוב ביצירת מבחני תעסוקה. בדיקה תקפה אם התוכן שלה מתייחס ישירות ליכולת לבצע את העבודה הנדונה. ג 'פרי נוריס של שוויון תעסוקה המייעצת המועצה מציין כי המעסיקים צריכים לבדוק בדיקות תעסוקה בקביעות כדי לוודא שהם משקפים את דרישות העבודה הנוכחי.
מינהל
על פי שיטות העבודה המומלצות של ועדת שוויון הזדמנויות עבודה, נהלים ותנאים כאשר הבדיקה ניתנת צריכה להיות עקבית. לדוגמה, מנהלי הבדיקה צריכים לוודא את התאורה בחדר ורמות רעש זהים עבור כל המועמדים לעבודה. החברה לפסיכולוגיה תעשייתית וארגונית אומרת שמנהלי הבדיקה צריכים לתת את אותה קבוצה של הוראות לכל מועמד, למשל להסביר אם ניתן להשתמש במחשבונים או לשאול שאלות במהלך המבחן.
פרשנות
אריקה קליין, של "שאל את Headhunter" האתר, אומר מעסיקים להשוות את התוצאות של בדיקות תעסוקה לאלה של עובד טוב באותה עבודה. לדוגמה, קליין אומר, אם שירות שירות לקוחות דורש מיומנויות תקשורת ותשומת לב לפרטים, המועמדים שיש להם ציונים הקרוב ביותר לאלה של חבר צוות שירות טוב יהיה כנראה שכרו. במילים אחרות, איגוד הפסיכולוגיה התעשייתית והארגונית אינו יכול להתפרש ללא ציון טווח ציונים, בין טוב לעניים, על סמך ציוני קבוצת היעד.
