מנהלי משאבי אנוש מייעצים באופן מסורתי למפקחים, למנהלים ולמנהלים בנושאים הקשורים בביצועי העובדים, במיוחד כאשר מתעוררות בעיות בביצועים. בהתחשב ברמות שונות של תעסוקה בתוך כוח העבודה שלך, אתה צריך יותר מאשר "גודל אחד מתאים לכל" גישה למתן משוב בונה המוביל לשיפור בביצועים. לפיכך, יש מגוון של שיטות המתאימות לפיתוח עובדים כדי לקיים את המשאב היקר ביותר של החברה שלך, כוח העבודה שלה.
התייחסות לגורמים חיצוניים המשפיעים על הביצועים
עובדים רבים חווים שיאים ושפל לאורך כל חיי העבודה שלהם; מעסיקים המכירים סימפטומים של גורמים חיצוניים המשפיעים על הביצועים מסוגלים טוב יותר לפתור בעיות ביצועים. כמה אלמנטים חיוניים בהתמודדות עם בעיות ביצועים הם אינטראקציה קבועה עם העובדים, יישום עקבי של מדיניות מקום העבודה והיכולת לזהות את הגורמים הבסיסיים לביצועים ירודים. זה דורש ניהול פעיל ומתמיד של כוח העבודה שלך. מפקחים ומנהלים המספקים משוב שוטף ומבטיחים את הדיווחים הישירים שלהם יש את הכלים הדרושים כדי לבצע את עבודתם הם מנהיגים בארגון שלך. הם אנשי מפתח בסיוע לארגון שלך לשמור על כוח עבודה יעיל, פרודוקטיבי ומרוצה. עובדים המועסקים בעניינים אישיים המשפיעים על הביצועים צריכים להיעשות על ידי מנהיגים שיכולים להפנותם למשאבי החברה, כגון תוכניות סיוע לעובדים או הכשרה ממוקדת התנהגותית. משאבים כגון אלה משפרים מיומנויות בין-אישיות, מסייעים במידור של עניינים אישיים ומאפשרים לעובדים להפנות את המיקוד שלהם לביצועי עבודה.
מיומנויות הדרכה ופיתוח מקצועי
כאשר קבוצה של מיומנות העובד הוא מתאים כראוי חובות עבודה, ביצועים ירודים יכולים ליצור אפקט דומינו המוביל לשביעות רצון בעבודה נמוכה, מורל העובדים ומעורבות. להעריך את תהליך הגיוס והבחירה שלך - ייתכן שתוכל למנוע ביצועים ירודים בשל היעדר כישורים או הקצאת עבודה לא תואמת. מגזין "יזמים" מציע בחינה מדוקדקת של משימות העובדים על מנת לקבוע את הצורך בהכשרה: "בחינת תיאורי עבודה ומפרטים מספקת מידע חיוני על הביצועים הצפויים ועל הכישורים הנדרשים על ידי העובדים לבצע את עבודתם.כל פערים בין הביצועים לדרישות העבודה מצביעים על צורך לאימון משימות ". לפקח על כישורי העובדים כדי לשמור על עקביות עם חובותיהם ואחריות. הערכות ביצועים הכוללות דיון על הזדמנויות הכשרה ופיתוח יכולות גם למנוע את ההיארעות של ביצועים ירודים. בנוסף, מנהיגים המתקשרים לעיתים קרובות עם עובדים נוטים יותר לצפות במיומנויות עבודה הדורשות שיפור.
תוכניות לשיפור ביצועים ופעולה משמעתית
זיהוי אזורים לשיפור הוא רק צעד אחד כדי לטפל בביצועים ירודים. עובדים רבים עשויים להבין שהם חווים בעיות בביצועים; אולם, כאשר העובד אינו מגיב לניסיונות לתקן הליקויים בביצועים, ייתכן שהמעסיק יצטרך לנקוט באמצעים אחרים.תוכניות לשיפור הביצועים כוללות אזורים ספציפיים, אבני דרך ומטרות לשיפור מיידי. PIPs הם לפעמים המוצא האחרון להציל את המוניטין המקצועי של העובד. פיקוח קפדני נדרש בניהול PIP, כמו גם ניטור עקבי על ידי המפקח או המנהל. שיטה אחרת משתמשת בפעולה משמעתית כדי לתקן התנהגויות המשפיעות על הביצועים. מדינת צפון דקוטה, משאבי אנוש שירותי ניהול ממליץ הבאות בעת שימוש בפעולה משמעתית כדי לתקן את הביצועים: "המשמעת משמשת כלי כדי לשמור על רמת הביצועים הצפויה של העובדים.בשימוש יעיל, משמעת מספקת את ההתאמות המתקנות אשר עשוי להיות נחוץ כדי לנהל את הביצועים ולהבטיח את רווחתם של כל העובדים ". גם זה עוד מאבק אחרון שצריך לשקול בזהירות. כאשר העובדים מקבלים ייעוץ משמעתי, הביצועים שלהם יכולים להשתפר באופן דרמטי או שהם יכולים להגיב לשלילה למשמעת.
