קיימות מספר שיטות להערכת ביצועי העובדים והצוות. חלקם מסורתיים יותר, בעוד כמה מבקשים לערב משוב מאחרים שעובדים עם העובד או הצוות. סוג שיטת ההערכה שתבחר יתייחס לאופן שבו הארגון שלך יגיב להערכה, כמו גם מה שאתה רוצה להשיג באמצעות תהליך ההערכה.
הערכת מנהל
הערכת מנהל עשויה להיות ידועה גם כערכת ביצועים מסורתית. עם סוג זה של הערכה, אתה, כמנהל, פשוט לדרג את ביצועי העובד או הקבוצה מבוסס על סדרה של קריטריונים. הערכת מנהל היא פשוטה לשימוש אבל יכול להיות מאוד סובייקטיבי בתוצאות. הערכות מסורתיות אלה יכולות לשמש גם במגוון רחב של סוגי עובדים וקבוצות עם מעט או ללא שינויים.
360 משוב
משוב של 360 מעלות, הנקרא לעתים משוב רב-מקור, מסתמך על קבוצת אנשים לביצוע הערכה, כגון עמיתים לעבודה, מפקחים ועמיתים. לפעמים 360- הערכה יכול רק למדוד תכונות או עמדות, במקום הביצועים בפועל. אבל רשימת עמדות ותכונות יכול להיות ארוך למדי ולכן לתת לעובדים ומפקחים תמונה טובה של איך הם נתפסים על ידי קבוצת העבודה. אחד החסרונות הפוטנציאליים בהערכת משוב רב-מקורית הוא שהוא יכול להיות מסובך למדי, וארגונים רבים אינם מלמדים עובדים ומפקחים כיצד לתרגם ולהשתמש בתוצאות.
ביצועים אובייקטיביים
הערכת ביצועים אובייקטיבית מסתמכת על יעדים ותקנים הניתנים למדידה המוצגים לעובד, בדרך כלל בתחילת תקופת ההערכה. תקנים קשורים בדרך כלל על ידי קבוצות של עובדים. לדוגמה, עובדי מוקד טלפוני עשויים לעמוד במספר מסוים של זמן טלפון. מאידך, עובדי המכירות עשויים להיות בעלי סטנדרטים ספציפיים שיתאימו לכל תקופת מכירה. מטרות ניתן לכתוב עבור עובדים בודדים, כגון המטרה כדי להשלים מספר מסוים של קורסי הכשרה. ההערכה עצמה מודדת אם העובד לא עמד ביעד, עמד במטרה או חרג מהיעד. סוג זה של הערכה יכול להיות יעיל מאוד במדידת ביצועים, ובלבד הסטנדרטים והיעדים נקבעים במדויק.
הערכת צוות
כאשר קבוצה פועלת יחד, הערכת צוות כוללת יכולה לספק לך תמונה של תפקוד הקבוצה. בדרך כלל, חברי הקבוצה יתבקשו להעריך כל חבר צוות כמו גם את הקבוצה כולה. ההערכה מבוססת על קריטריונים כלליים, כגון עבודת צוות, וקריטריונים ספציפיים הקשורים ישירות לפרויקט. אם אתה מנהל, זה יכול להיות רעיון טוב לשלב את ההערכה הזאת עם הערכה משלך של הקבוצה ואת התוצאה הפרויקט שלה.
