חברות רבות, במיוחד קטנות, אינן שיטתיות לגבי העלאת שכר. לפעמים הם עושים את זה באופן שרירותי כאשר החברה עושה טוב אבל למנוע את העלויות כאשר העובדים מרגישים שהם עבדו קשה מספיק כדי מגיע אחד. אם אתה רוצה לשמור ולהניע עובדים טובים, זה משלם לחשוב דרך האסטרטגיה שלך פיצוי.
יוקר המחיה
אם קצב האינפלציה עולה, אתה רוצה לשלם את החברה שלך כדי לעמוד בקצב של עלות המחיה עבור העובדים שלך. הם לא צריכים להרגיש כאילו הם עושים את אותה עבודה עבור פחות כסף בכל שנה. זה חכם כדי להבטיח כי שכר כללי שומר על האינפלציה עם עלייה שנתית צנועה על פני הלוח.
חדור מטרה
מעבר לכך, כדאי להשתמש בהעלאות שכר משמעותיות יותר כדרך להניע עובדים בודדים לעשות טוב יותר עבור החברה. לקבוע בדיוק מה המטרות אתה מצפה העובד לעבוד לקראת, ובסופו של דבר להיפגש, כדי לזכות להרוויח יותר כסף. מערכת זו צריכה להיות שקופה והוגנת כדי לשמור על כבוד העובדים. במקרה זה, עיתוי העלאה תלוי בהתקדמותו של העובד. אתה עלול למצוא את עצמך נותן מעלה לאנשים מסוימים כל כמה שנים, לאחרים כל שישה חודשים.
סטנדרט תעשייתי
במיוחד אם אתה פועל בתעשייה תחרותית עם כוח עבודה מיומן, חשוב לשמור על קשר עם שיעור הולך בתחום שלך. אם אתה לא עושה את זה, אתה יכול למצוא כי עובדי מפתח להיות חטף על ידי המתחרים שלך, פשוט כי הם מוכנים להציע יותר כסף. הגדר יעד שנתי של בדיקת תעריפים בתעשייה רחבה יותר, כך שאתה בטוח שאתה שומר על הקצב.
בונוסים
אם לחברה אין סיכויי עתיד ברורים לחלוטין, תוכל להשתמש בונוסים כדרך להניע עובדים מבלי להתחייב לעליות שכר ארוכות טווח. בונוס חד פעמי הוא מכה חד פעמי לרווחים שלך, ויש לך הרבה יותר שיקול דעת כדי להתאים אותו לתקציב שלך בכל רגע נתון. אתה יכול לתת בונוסים כסטנדרט סוף שנה, או שאתה יכול להגדיר מטרות עבור עובדים בודדים לעבוד לקראת לפני מתן בונוס.
