כאשר מדובר ביצירת תרבות ארגונית וקביעת הנתיב כדי להגדיר את ההצלחה של החברה, זה inarguable כי משאבי אנוש הם המקום שבו הכל מתחיל. אחריות משאבי אנוש הם על מציאת האנשים הנכונים לתפקיד, אבל זה הרבה מעבר לזה בתחום המקצועי של היום. הם לפתור קונפליקטים, לנהל תוכניות תועלת ולנהל יחסי עובד תוך tweaking צוות הדינמיקה. לאחר מכן יש גיוס, ייעוץ של פליז החברה ושאר השחקנים הארגונית, ואפילו את המשימה מרתיעה של ציות משפטי. משאבי אנוש לא יכולים להיות שם בחוץ לבצע את העסק היומי של החברה, אבל בלעדיהם, החברה לא יכולה אפילו לרדת מן הקרקע.
טיפים
-
משאבי אנוש מקצועי הוא אבן הפינה של כל חברה גדולה כי הם מושכים לשכור את הצוות הנכון תוך הקמת מסגרת לשמירה עליהם.
הבנת משאבי אנוש
הדרך הקלה ביותר להבין את האתגר לפני צוות משאבי אנוש היא לחשוב על סרטים או על צוות הספורט האהוב עליך. כשזה מגיע לסרטים, הכל תלוי בקסם שקורה על המסך, וזה אומר גם את הדינמיקה בין השחקנים. כדי שזה יקרה, מפיק בוחר את הבמאי; אז הבמאי חייב לשכור הצוות הראשי שלהם, כולל מנהל הליהוק. מנהל הליהוק ואז עובר אלפי תמונות ואודישנים כדי למצוא את האנשים הנכונים עבור הסרט. בחר את השחקנים הלא נכונים, והסרט עשוי לשכב שם כמו דג מת. הימין, אם כי, להפוך את הקסם הסרט.
זה אותו הדבר עם צוות הספורט. המנהל הכללי אחראי לכולם במועדון של קבוצת הבייסבול. מהמאמן למומחי הגמילה ועד לקנקני ההקלה ולספורטאים, כולם נבחרו מסיבות ספציפיות. מביאים את השחקן הלא נכון, ואולי מתקוטטים בחדר ההלבשה. קבל מאמן שלא מבין את השחקנים, ופתאום מיליוני דולרים בשכר הם להיות מבוזבז תחת מנהיגות גרועה. רופא רע יכול להסתכן בהשקעה של מיליוני דולרים בכישרון. אבל לבחור את ניהול נכון, שחקנים שיש להם דינמי ביניהם, כי צוות מכוונים הפלייאוף.
אלה הן אותן אחריות מול מנהל משאבי אנוש והצוות שלהם. העתיד של החברה שלהם תלוי בהם לבחור את האנשים הנכונים עבור כל תפקיד בחברה וניהול הנכסים האלה באופן זה שומר על שניהם פרודוקטיביים ונאמנים.
רשימת אחריות למשאבי אנוש
אז, מה הן חובות ואחריות של החברה? כאשר מדובר במשאבי אנוש, יש שתי דרכים להסתכל על התפקידים שלהם - יש את התמונה הגדולה של מה שהם תורמים לחברה, אבל אז יש את רשימת הפעילויות היומיום HR, שבו פונקציות HR ואת האחריות נשברים לתוך משימות שונות.
גיוס, גיוס ושימור
זה ברור את כל העבודה המשויך עם משאבי אנוש - מציאת העובדים הנכון עבור העבודה. זה לא פשוט כמו הפעלת מודעה ועשיית בחירה. במקום שבו הם מחפשים עובדים יכולים להשפיע על איכות המועמדים, ומודעות עצמן יכולות לכבות חלק מהמועמדים - כמו חברות המפרסמות "כוכב רוק" או "גורו". צוותי HR גדולים יודעים איך למשוך אנשים גדולים, וזה הולך למטה לניסוח של חיפוש המועמדים שלהם וכיצד הם עורכים ראיונות.
גיוס ושימור הם עניין גדול מדי. כשזה מגיע לעובדים מבריקים כי העתיד של החברה יכול לבנות על, לפעמים זה לוקח לשחק כדור קשה כדי לגרום להם לחתום על חוזה. הגיוס הוא על כל לדעת את השחקנים שהם רוצים, ואז הולך אחריהם.
זהו עולם של אוכל-כלבים, ושחקני נבחרים מוערכים מקבלים לעתים קרובות חבורה של חברות אחרות. כאשר האיום מתעורר - או לפני שהוא יכול - חשוב לעבוד קשה כדי לשמור על העובדים. כל עובד מאומן עולה עשרות אלפי דולרים על המשכורות על פני מספר תפקידים - המתאמן, מאמנים, HR זמן בילה עליהם וכל אחד אחר המעורבים מקבל את העובד עד מהירות. שמירה על הצוות היא שמירה על השקעות חזק דורש להבטיח שהם מתחרים על קידום וכי המיומנויות שלהם נמצאים בשימוש נאות, ואפילו הכרה ותגמול התרומות שלהם במידת האפשר.
חזון, ערך ומיתוג
HR יכול, וצריך, להיות מעורב עם מנכ"ל וראשי החברה האחרים כדי לקבוע מה חזון החברה וערכי הליבה הם. בעשותם כך, הם יכולים להבין בצורה הטובה ביותר אילו תכונות צריך להתקיים עובדים על מנת להבטיח כי תכונות אלה מתקיימים בכל אדם בכל רמה.
לדוגמה, תרבות של שיתוף פעולה וחדשנות מושגת באמצעות הבטחת סוגים מסוימים של אישיות הם דומיננטיים יותר בחברה. אם מישהו הוא דיווה או מתבודד, זה לא יכול לג'ל עם התרבות הארגונית והחזון החברה אחרי. על flipside, אם חדשנות ויצירתיות מוערכים מאוד על ידי החברה, HR אולי רוצה להתרחק שכירת אנשים מלאי חיים, פטפטן שיכול לשבש את מצב הרוח במקום העבודה.
במידה מסוימת, מדובר גם במיתוג. אם לחברה יש מותג חזק, זה קריטי כי הצוות במקום תחת המותג הזה מאמין במה מדובר. זה מתחיל בבית ההגה של HR כי הם יכולים לזהות מי על הלוח עם מנטרה המותג לעומת מי עלול להיות קשה להגיע מאחוריו.
הסנגוריה של העובדים ויישוב סכסוכים
אלה עשויים להיראות כמו שני תחומים נפרדים, אבל אם צוות משאבי אנוש אינו מהימן על ידי עובדים, בעיות עשוי להתרסק זמן רב מדי עבור החלטה להיות מושגת בקלות. מחלקת משאבי אנוש טובה יש אחווה עם העובדים, כך שכאשר יש בעיות במקום העבודה, הצוות יתקרב HR כדי להגיע לפתרון. בעולם מושלם, מחלקת משאבי אנוש היא כמו שווייץ - כוח ניטרלי שתמיד מוכן לנהל משא ומתן בין הצדדים. העובדים צריכים לדעת שהר יעמוד איתם כאשר ההנהלה תהיה מחוץ לתחום, וההנהלה צריכה להאמין שלרשותה של החברה יש לזכור את כל עתידה של החברה.
בעידן המדיה החברתית של ימינו, הדבר האחרון שמישהו רוצה הוא שהעובדים ייקחו את הנושאים שלהם לציבור. במקום זאת, התמודדות עם נושאים בתוך הבית יכול למנוע הרבה צער מסביב. פתרון הסכסוך, אם כן, הוא חשוב כמו תמיכה לעובדים. זה יכול לכלול הכל החל רק להזכיר עובדים על מדיניות באמצעות ייעוץ להם או מתן ייעוץ וגישור. זה יכול אפילו כרוך מקבל את הצוות המשפטי מעורב או מתקשר הרשויות במקרים של הטרדה במקום העבודה או התעללות.
באופן אידיאלי, לפני שמתעוררים קונפליקטים, משאבי אנוש יצרו מדיניות ומסגרות שיכולות ליצור מרחב משחקים לקונפליקטים ולהחלטות מתאימות. באזורים מסוימים ניתן לכסות על ידי מדיניות זו מה מהווה הטרדה מינית במשרד, איך לכבד את הפרטיות של העובדים, הכללים סביב רכילות המשרד ואת עמדת החברה לגבי שעות נוספות וחופשות.
הטבות ופיצויים
חלק משיכת ושמירה על העובדים מגיע עד היתרונות ואת הפיצויים הם עשויים לקבל את העבודה. מ זמן חולה ושבתות לחבילות רפואיות זמן חופשה, הרבה רוכב על מה מגיע עם משכורת. זה דבר אחד להציע ביטוח רפואי כהטבה עבודה, אבל זה גם צוות של HR אחריות להחליט מה החברה תספק את הביטוח הרפואי. זה כולל מחקר כל דבר ממה התוכנית הרפואית מציעה מה שיתוף לשלם המחירים הם וכמה זה עולה לחברה כדי לספק את ההטבה, על בסיס התקציב של החברה ומדיניות. זה גם תלוי בהם כדי לדחוף את החברה פליז קצת אם הם מרגישים שהחברה אינה מציעה עובדים תמריצים מספיק אטרקטיבי כדי להשיג או לשמר כישרון איכותי.
ניהול הטבות אלה וכל פיצויים הנדרשים עבור בונוסים או פרסים ביצועים גם נופל לצוות HR. אין טעם להציע הטבות או פיצויים אם הם לא שולמו מיד. לשם כך, רשימת פונקציות HR אינה כוללת רק פיקוח; זה כולל גם צורך תקשורת ברורה ורשומות שימור על כל עובד מחלקת בחברה.
רשומות עובדים וסקירות ביצועים
זה גם שם חריצות בתקליטים ושמירה התקשורת כי בין החשוב ביותר של פונקציות HR ואת האחריות היא שמירה על קבצים עובדים. על פי כמה אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש, על מנת לשמור על המארגנים הללו, הם ממליצים על שלושה קבצים נפרדים - קובץ I-9, קובץ עובד כללי וקובץ רפואי.
הקובץ הרפואי הוא לכל דבר, החל מרשימות הרופא ועד לטופסי תביעות, מידע על מוגבלויות ואפילו קשר חירום ואלרגיות רלוונטיות. קובץ I-9 הוא טופס ממשלתי המאמת את זכאות העבודה.הקובץ הכללי הוא תופס עבור כל תקשורת חשובה, קורות החיים שלהם ואת היישום, ביקורות, תלונות, טפסים W-4, פעולות משמעת וכל הרשומות האחרות עשוי להצדיק אחיזה.
בהתאם לכך, לעתים קרובות ביקורות ביצועים יושלם על ידי מחלקת משאבי אנוש. הם יצטרכו מערכות במקום זה להתריע עליהם כאשר הגיע הזמן לבדיקה תקופתית של הביצועים של כל עובד. כאן הם יתייעצו קבצים, לראות איפה העובד התחיל, מה המסלול שלהם היה ואז הם בניגוד זה עם דוחות משוב ממשתמשים וחברי צוות אחרים שעובדים עם העובד.
מה הם תפקידים שונים בתחום משאבי אנוש?
למעוניינים בעבודות כוח אדם, ישנם מספר תפקידים הכלולים ברשימת העבודה של משאבי אנוש. אם אתה מכוון לקריירה עם פונקציות HR ואחריות, סביר להניח שאתה צריך תואר ראשון עסקים עם דגש על ניהול או מנהיגות ארגונית. ברגע שיש לך את זה, אלה הם חלק התפקידים שיכולים להתאים לך:
מגייס בכיר עבור מומחה תחרותי ביותר HR, זהו משחק ההימור הגבוה של מציאת המנהלים הנכונים לקחת את החברה שלהם אל העתיד. זה דורש הבנה עסקית יוצאת דופן, מיומנויות רשת חזקה רוצח משא ומתן היכולת להתמודד עם אנשי מקצוע מונע.
מנהל הדרכה ופיתוח זהו התפקיד HR עבור אנשים שאוהבים ללמד השראה אנשים אחרים. תחת אימון גדול ומנהל פיתוח, צוותים יכולים להיות תחנת כוח המניעה את החברה בכיוון רווחי. אימונים ירודים והעדר פיתוח עובדים תקין שקעו באונייה רבים, ולכן זהו תפקיד קריטי הדורש מצגת, מנהיגות, מוטיבציה של מיומנויות ויצירתיות כדי להפיק את המיטב מאנשים.
מקצוען משאבי אנוש ללא כוונת רווח אלה המקצוענים צריכים לעשות הרבה עם פחות. הם צריכים להיות תושייה דמיון, כמו גם יש הבנה רשת נהדר תשוקה הסיבה שהם עובדים. הם חייבים לא רק למשוך עובדים בתשלום גדול, אלא גם ליצור את המסגרת כי ימשוך ולקבל את המרב מתנדבים.
מומחה משאבי אנוש גלובלי בעידן של רב לאומי, זה מקצועי הוא משימה עם גיוס והצבת עובדים חדשים בחו"ל או להביא אותם לתוך המדינה. הם יצטרכו להיות בעל ידע בין-תרבותי ויש לדבר יותר משפה אחת. הם יצטרכו גם להבין את ההשלכות המסיות והמשפטיות על היבט בינלאומי של תפקידים אלה.
HR מומחה גיוס IT הטכנולוגיה מסובכת ומשתנה. זהו התפקיד HR עבור מישהו שאוהב חנון מעל טק ומי מבין את התנאים ואת ההתקדמות היומיומית בטכנולוגיה. התפקיד שלהם הוא למצוא צוות מוכשר אשר יכול לא רק לנהל את ה- IT כבר קיים בחברה, אבל יש להם את החזון ואת מתמצא לגידול עם טכנולוגיות חדשות כי הם יורדים צינור, תוך גם להיות מסוגל להגיב לצרכים של עמיתיהם ובעיות.
עוזר HR הדרך הטובה ביותר להתחיל בקריירה בתחום משאבי אנוש היא על ידי מקבל עבודה כעוזר. עבודה תחת צוות איכותי, וצפייה איך זה נעשה, יכול להיות רב ערך בהוראה חדש איך לסובב את כל מיומנות ערכות צורך לשגשג בענף זה. נכון לחודש מאי 2014, מחלקת העבודה של ארה"ב אמרה שחציון המשכורות של עוזרי משאבי אנוש הוא 38,040 $, כאשר 10 האחוזים הראשונים מרוויחים כמעט 55,000 דולר. זה גם קריירה עם עתיד גדול, כמו משרד העבודה דיווחו כי שיעורי האבטלה היו נמוכים בהרבה מאשר בהרבה מקומות עבודה אחרים.
