המשאב היקר ביותר הזמין לארגון הוא כוח העבודה שלו - משאבי אנוש. רמת העובדים - כישוריהם, כישוריהם ורמת ההתחייבות שלהם - יכולה להיות ההבדל בין שהייה בשחור ונאבק להישאר בעסקים. תהליך תכנון משאבי האנוש הוא, אם כן, קריטי כדי למשוך ולשמר עובדים מוכשרים. משיכת מועמדים מתאימים ושמירת עובדים עם ביצועים גבוהים היא רק חלק מהמשוואה. תכנון משאבי אנוש מורכב מארבעה שלבים נפרדים: הערכה, השלכה, פיתוח והערכה של כוח העבודה.
הערכה
השלב הראשוני בתכנון משאבי אנוש מעריך את הצורך בכוח עבודה. ארגונים קטנים מאוד ועסקים ביתיים עשויים להיות מסוגלים להסתדר ללא צוות; עם זאת, אם החברה שלך דורש מספר רכיבים פונקציונליים, סביר להניח כי תצטרך יותר מאשר כישורי הכלליות שלך. כדי לקבוע את מספר העובדים ואת התחומים הפונקציונליים שבהם הם עובדים, עיין בגודל הארגון שלך ובמטרות שלו. לדוגמה, אם המטרה של החברה שלך היא למשוך שוק מגוונים ואתה מציע מגוון רחב של מוצרים או שירותים, פעולה של אדם אחד כנראה לא תביא את רמת ההצלחה שאתה רוצה. במקרה זה, בסיס העובדים שלך דורש עובדים עם מיומנויות שונות תחומי עניין.
הקרנה
מטרות עסקיות עתידיות ממלאות תפקיד אינטגרלי בתכנון משאבי אנוש. גורמים כגון הרחבת החברה וצמיחה בשוק הם שני גורמים שיש להביא בחשבון כאשר הפרויקט בעתיד הצרכים כוח העבודה. אם אתם מתכננים להתרחב לשווקים משניים, לא רק שאתם זקוקים לעובדים מוסמכים שהם מומחים לנושא במוצר או בשירות שלכם, סביר להניח שתחייבו עובדים עם מומחיות במחקר שוק כדי לחזות במדויק את הצמיחה העסקית הפוטנציאלית בשווקים אלה. שוק העבודה זמינות גם משחק תפקיד הקרנת הצרכים בעתיד כוח אדם. לדוגמה, תכנון משאבי אנוש בתחום הסיעוד מסתמך על גורמים כגון התשה, שיעורי ההרשמה בבתי הספר לסיעוד ושיעורי הסיום, וכן מספר האחיות הנחשבות בעלות ביצועים גבוהים המעוניינים בתחומים של בעלות הברית או בתפקידי ניהול סיעודי. במאמר שפורסם בשבוע שעבר, "תחזיות אספקה וביקוש של כוח העבודה הסיעודי: 2014-2030", מחלקת הבריאות והבריאות בארה"ב משתמשת באספקה וביקוש כבסיס לקביעת צרכי כוח אדם עתידיים. האספקה משמעותה מספרים של RNs ו LPNs זמין לעבודה, ואת הביקוש כלומר את רמת ומורכבות של שירותי הבריאות הדרושים לשרת את האוכלוסייה.
התפתחות
פיתוח משאבי אנוש - הכשרה ופיתוח של כוח העבודה הקיים - יכולה להיות השפעה משמעותית על תכנון משאבי אנוש שלך. עובדים שזוהו כבעלי ביצועים גבוהים עשויים להיות חלק מתוכנית הירושה שלך, כשהם עוברים מעובדי צוות למנהיגות. לחלופין, עובדים המעוניינים לרכוש מיומנויות חדשות עשויים לעבור למשרות לרוחב במחלקה אחרת בארגון. לא משנה מה הסיבה לעובדים לנוע או לנוע למעלה, הם לפנות משרות ייתכן שיהיה צורך למלא, אשר עשוי לדרוש הערכה מחדש של הארגון שלך צורך עובדים נוספים או חלופי. אמנם, יהיה לך עובד אשר שביעות רצון העבודה שלהם עמדות הנוכחי הוא כה גבוה, כי הם נשארים בתפקיד אחד מההתחלה ועד הסוף של הקריירה שלהם. עם זאת, ההכשרה והפיתוח השוטפות חיוניות לא רק לצמיחתו האישית והמקצועית של העובד, אלא גם לשורה התחתונה של הארגון. 20 Business Insight אומר "אימון הוא לא רק חשוב לכל חברה, זה חיוני." חברת הייעוץ אומרת כי אימון ופיתוח כוח אדם יכול לשמור על היתרון התחרותי של הארגון, להכין עובדים לניידות כלפי מעלה ולשפר את מעורבות העובדים ואת שביעות רצונם.
הערכה
תכנון משאבי אנוש הוא מחזורי. זו לא פעילות חד-פעמית, משום שצרכי משאבי האנוש של הארגון שלך משתנים ומתפתחים כל הזמן. אמנם ייתכן שיהיה מגולף נישה נוחה עבור העסק שלך, כוח עבודה עומדים לא מתאים בנוחות בכל נישה. לכן ההערכה היא גם צעד קריטי בתהליך התכנון של משאבי אנוש. במרווחי זמן קבועים, להעריך מה הערכת הצרכים שלך חשף, לבקר את התחזיות שלך ולמדוד את האפקטיביות של אימון העובדים שלך ופיתוח, ולבסוף, להשתמש בתוצאות ההערכה שלך כדי לקיים את משאבי אנוש תכנון או תמיכה שינויים בתהליך התכנון של הארגון.
