המוטיבציה היא הסיבה שבני אדם השלימו משימות. מוטיבציה היא איכות קשה להגדיר כמו אנשים נראה כי יש הרבה סיבות שונות לעשות את הדברים שהם עושים. במשך מאות שנים, מדענים הציעו תיאוריות רבות מנקודות מבט שונות (מדעיות, פסיכולוגיות, פיזיולוגיות, אנתרופולוגיות וסוציולוגיות), כדי להציע הסברים למיקום המוטיבציה וכיצד להגדיל אותו. תורת המוטיבציה יכולה להיות שימושית במיוחד בהגדרת מקום עבודה.
היררכית הצרכים של מאסלו
ההיררכיה של הצרכים של אברהם מסלו מציעה שבני אדם יניעו לעשות דברים בסדר מסוים שנדרש להישרדות. על פי תיאוריה זו, בני האדם אינם יכולים למלא את צרכיהם בקטגוריה גבוהה יותר אם הם אינם ממלאים את הקטגוריות הנמוכות תחילה. הצרכים, לפי הסדר, הם: פיזיולוגיים, בטיחות, אהבה וחיבה, הערכה ומימוש עצמי (השגת מטרות אישיות).
תיאוריית פקטור כפול
התיאוריה הכפולה של פרדריק הרצברג, או תיאוריית שני גורמים, קובעת כי שני גורמים עקביים מתנגדים למוטיבציה, במיוחד במקום העבודה: היגיינה ומוטיבציה. גורמי היגיינה הם אלה אשר, אם נעדר ממקום עבודה, לגרום אי שביעות רצון. גורמים אלה כוללים את הסביבה, רמת הפיקוח, השכר וכו '. המניעים הם גורמים שגורמים לשביעות רצון נוספת אם הם נוכחים במקום עבודה, אך אינם מפחיתים את רמת השביעות רצון בקרב העובדים אם לא קיימים. גורמים אלה כוללים תחושת הישג, הכרה בכישורים, אופי העבודה וכו '.
זקוק להישגים
הדרישה של דייוויד מק'קלאנד לתיאוריית הישגים דומה לזו של מאסלו, אך קובעת כי צרכיהם של אנשים מעוצבים על ידי חוויות חייהם לאורך זמן. התיאוריה של מק'קלאנד מציינת שלושה סוגים שונים של אנשים המבוססים על סגנון המוטיבציה שלהם: בעלי הישגים גבוהים, אנשים בעלי צרכים חברתיים ואלה עם צורך בכוח. אנשים בעלי הישגים גבוהים שואפים להיות הכי טובים בכל דבר ולעשות הכי טוב במצבים בסיכון גבוה. High achievers צריך לתת פרויקטים קשים עם מטרות ברורות בחשבון וסיפק משוב קבוע. אלה הזקוקים לשותפות פשוט דורשים יחסים הרמוניים ונעימים עם עמיתיהם לעבודה ולקוחותיהם, ועושים את הטוב ביותר במצבים קבוצתיים מבוססי-קבוצה. אלה עם צורך בכוח פעיל הרצון לארגן ולכוון אחרים עבור המטרות האישיות או מוסד הם עובדים עבור ולעבוד הכי טוב בעמדות ניהול.
תורת תוחלת
תורת הציפיות של ויקטור ורום משתמשת בתיאוריה של גורמים כפולים כדי להבהיר כי גורמי ההיגיינה במקום העבודה אינם בהכרח מובילים לשביעות רצון העובדים ולפרודוקטיביות מוגברת. במקום זאת, העובדים רק יגדילו את התפוקה אם הם מאמינים שהעבודה שלהם נמצאת ביחס ישיר להשגת המטרות האישיות שלהם. בתיאוריה זו, המניעים הם חיוניים לחלוטין כדי להגדיל את הפרודוקטיביות במקום העבודה.
