בדיוק כמו אנשים שונים זה מזה, כך תכונות המוטיבציה שלהם גם שונים. השאלה הגדולה היא מה עושה כמה עובדים לעבוד קשה מאוד במשימות קטנות בעוד אחרים לפהק על אלה חשובים, מתגמלת ומשמעותית? ההבדל הוא בטבע ובמבנה של המוטיבציה האישית. רבות מתורות אלה חופפות, ואף אחת מהן אינה בלעדית.
תורת הצרכים שנרכשו
סביר להניח כי הנפוץ ביותר של כל התיאוריות של המוטיבציה היא הכוונה להשיג מטרות מוחשיות, חיצוניות מסוימות. צרכים שנרכשו הם שלושה: הישג, השתייכות וכוח. הישג מתייחס לרצון להראות את יכולתו. זה בא לידי ביטוי באמצעות שבחים תחושה פנימית של רווחה עבור עבודה יפה. זוהי בעיקר גישה אנוכית למוטיבציה. השתייכות קרובה יותר לבניית צוות. אנשים מונעים על ידי הסובבים אותם. הם אוהבים את הרעיון של חיל המילוט הנובע מעבודה משותפת. אנשים מתקרבים זה לזה כאשר הם עוברים קשיים קשים. לבסוף, כוח הוא עוד כונן אנוכי; הפרט משלים משימות עבור הרשות כי העבודה עשויה לייצר.
תורת הבקרה
עדין יותר מאשר צרכים שנרכשו הוא שליטה. מספר נושאים נמצאים כאן בעבודה. ראשית, אלו המונעים על ידי שליטה שונים מאלה המונעים על ידי כוח. שליטה היא הכונן הפנימי לנסות לשלוט בסביבתו. אבל מכיוון שאנשים סבירים יודעים שהם לא יכולים לשלוט בכל דבר, הם בוחרים מה הם יכולים לשלוט. לכן, משימות מסוימות, ללא קשר לערך הפנימי שלהם, יכול להיות נכנס עם gusto למען הצבת סימן אחד על הסביבה החיצונית. במיטב יכולתם, סוגי הבקרה הם אלה שהם אינטליגנטיים ומכוונים למטרה, המבקשים להקטין את כולם סביבם כדי לסדר ולחזות.
תורת תוחלת
כמו תיאוריות רבות של מוטיבציה, לעתים קרובות מתעלמים מאופי המטרה. לתיאורית המוטיבציה יש נטייה לראות מה קורה בתוך השחקן, במקום להתמקד במטרה עצמה. במקרה זה, המבקש את המטרה הוא אחד שרוצה להראות יכולת, ולכן, יבחר מטרות אלה שנראים בטוחים יחסית, עם רמה גבוהה של תוחלת כי הם יכולים להיעשות. ישנם שלושה משתנים מהותי תוחלת. ראשית, משהו נמצא בו עבור השחקן כאשר המטרה הסתיימה. יש "תוצאה נתפסת" בתוך המטרה עצמה, בדרך כלל ממוקדת סביב מראה יכולת ותחושה של הישג. שנית, את העבודה עצמה ניתן לעשות עם מינימום של frustrations. זה נשאר אחת התיאוריות הבסיסיות הנפוצות והחשובות ביותר של המוטיבציה. לבסוף, האגו של אחד ימצא קצת מנוחה במשימה. במילים אחרות, המשימה בהישג יד יפגין את היכולות של אחד ולהראות לכולם איך הוא מוכשר.
