הגישה ההתנהגותית למערכת ניהול הביצועים נשענת על הרעיון שניתן לקבל את רמת הביצועים המתאימה מעובדים על בסיס הדגמה של התנהגויות רצויות. מערכת זו מנוגדת לגישת התוצאה שבה מודגשים תוצאות מאמצי העבודה של העובדים. על העובדים לקבל הסבר ישיר על התנהגויות צפויות בתחילת עבודתם.
דגש על תהליך
התמקדות התנהגויות רצויות של העובד הוא באמת בדיקה של התהליך כי העובדים להשתמש כדי להשיג את יעדי העבודה שלהם. אחת הדרכים שארגון יכול להבטיח כי העובדים לבצע את עבודתם היא באמצעות פיתוח של מדיניות ונהלים פנימיים. ככל שהנהלים ספציפיים יותר, כגון תרשימי זרימה, המעידים על החלטות העובדים צריכים לעשות במסגרת עבודתם, כך ניתן לצפות כי העובדים יפעלו כראוי את השגרה בתהליכי העבודה שלהם.
הצהרות התנהגותיות
מערכת ניהול ביצועים מורכבת מטופס המשמש את המנהל להערכת עובדים במיקום הספציפי שלהם. טופס ההערכה של כל עובד כולל הצהרות המתארות התנהגויות כלליות, כגון השלמת משימות עבודה לפי המועד האחרון או התנהגויות ספציפיות, כגון ניסוח מכתבי התכתבות עם פחות משלוש שגיאות בדקדוק, סימני פיסוק ואיות. לא משנה אילו סוגים של הצהרות נכללים על טפסים, הצהרות אלה יתארו את הקריטריונים החיוניים ביותר כי העובדים צריכים לבצע היטב כדי לסייע למחלקת העסק שלהם להשיג את מטרותיו.
כישורים
ארגונים מסוימים בוחרים לקשר את התיאורים שלהם על התנהגויות רצויות לתוך הצהרות מיומנות, בעוד שאחרים מתמקדים בהצהרות המשקפות כיצד העובדים מגלמים את ערכי הליבה של הארגון. שני סוגי ההצהרות מתארים רמה מינימלית של כשירות, כך העובדים יודעים איזה סוג של התנהגויות להשתמש במקום העבודה. התנהגויות חייב תמיד קישור לתוצאות הרצויות עבור הארגון כדי להשיג בסביבה העסקית.
קישור לגיוס ולבחירה
ארגון המעוניין לנצל בצורה הטובה ביותר את מערכת ניהול הביצועים שלו יקשר בין יכולות התנהגותיות לתהליך הגיוס והבחירה. ההתנהגויות הרצויות בשכר חדש יכללו בהודעת העבודה בצורה כלשהי, אולי תחת קריטריונים לעבודה, וכללו שאלות בחיבור, שאלות ראיון וכלים אחרים לבדיקת בקשות. מנהלי הגיוס יחפשו התנהגויות אלה במהלך כל אינטראקציה עם המועמדים. כאשר העובד מקבל עבודה חדשה עם הארגון, היא תדע מלכתחילה כיצד התרבות הארגונית מעריכה התנהגויות מסוימות על פני אחרים.
