מדידה כמותית של ביצועי עבודה משתמשת בתוצאות מספריות במקום בהערכה סובייקטיבית. עובד אשר משלים יותר משימות מאשר עמיתים לעבודה עשוי להעדיף מדידה כמותית, אשר מקצה תגמולים בהתבסס על מספר המכירות או מספר לקוחות מרוצים. מדידה כמותית אינה מתאימה לכל המשימות, ולכן מעסיקים משתמשים לעתים קרובות במדידה איכותית כדי לכלול גם גורמי איכות סובייקטיביים.
פונקציה
מטרת המדידה הכמותית היא לספק מדד בלתי מוטה לקבל החלטות. כאשר המעסיק בוחר מדידה כמותית, המעסיק יכול לציין מספר רמות של ביצועים, על פי משרד ניהול כוח אדם. המעסיק, למשל, יכול לציין כי העובד צריך לייעץ חמישה לקוחות בכל יום כדי לעמוד בסטנדרט המינימלי, בעוד שבעה הוא תקן צפוי, ו -10 יעשה את העובד זכאי לקידום.
אבולוציה
יש לעדכן את הסטנדרטים הכמותיים אם משתנה תפקידו של העובד. אם ביצועי העבודה של העובד מדורגים על פי המשימות המבוצעות בעבודה הישנה, כגון תיקון באגים בתוכנת מחשב, זה לא יהיה יעיל אם העובד מוקצה לספק תמיכה טלפונית ללקוחות. על פי אוניברסיטת קליפורניה, ברקלי, מטרות איכותיות מועילות יותר כאשר משימות העבודה של העובד משתנות באופן נרחב. המעסיק צריך גם מעת לעת לבדוק את הסטנדרטים עבודה כל כמה שנים, או לעתים קרובות יותר, אם יש צורך, כדי להבטיח שהם לא מעודכנת.
תועלת
תקנים כמותיים מקטינים את תפיסת ההפליה. אם עובד מקבל קידום מכירות, עובדים אחרים עשויים לחשוב כי עובד קיבל את העבודה כי היא הלכה לאותה המכללה כמו המנהל. עובד אחר עשוי לחשוב שהבוס מחזיק בדעות קדומות גזעניות נגדו. כאשר קידום מבוסס בבירור על כמה עבודה עובד עשה, העובדים יהיה פחות סיבה להתלונן.
משמעות
תקנים כמותיים הם בחירה שימושית כאשר עובד עובד מרחוק. כאשר העובד הוא מהבית, המנהל אינו נוכח בבית העובד כדי לפקח על ביצועי העבודה. המעסיק עשוי לרצות לקבוע מדידה מספרית, כך שניתן להשוות את ביצועי העבודה של העובד המוביל לעובד הנמצא באתר הראשי של החברה. מעסיק רשאי לאפשר לעובד להיחשב רק אם קיימים תקנים כמותיים לתפקיד.
מדידה
כאשר המעסיק משתמש בסטנדרטים כמותיים, חשוב למדוד את ההיבטים הנכונים של העבודה. לדוגמה, אם איכר משלם עובד על פי משקל התפוחים שהעובד בוחר, זה נותן לעובד תמריץ לבחור תפוחים פגומים, שכן זה יגדיל את המשקל הכולל של תפוחים שנלקחו. המעסיק לא צריך להשתמש במספר משימות שהושלמו לבד - הוא חייב גם שיעור העבודה לאיכות.
