מהי ההגדרה של תפקוד עבודה?

ההגדרה של תפקוד עבודה עשויה להיראות פשוטה במחשבה הראשונה - זה על כמה טוב או עובדים גרועים לעשות את עבודתם. אבל כאשר אתה מחשיב את ההשפעה כי ביצועי העבודה יש ​​על העסק שלך, זה חיוני כדי לקחת מבט מעמיק יותר. זכרו כיצד עובד רע אחד יכול לקלקל את החבורה, אבל מצד שני, ביצועי עובד למופת יכול לשפר את המוראל ואת השורה התחתונה. תן את הצוות האחרון שלהם בשל לעודד אותם לשמור על עבודה טובה. אשר עבור שחקנים עניים, כאשר העסק שלך הוא בידיו של עובד לכאורה בלתי מסוגל, לפעול מהר; שיעור ההישרדות העסקית הוא קלוש למדי, ללא שחקנים עניים על ההגה או על סיפון החברה. למד כמה שאתה יכול על איך לשפר את ביצועי העבודה, ולאחר מכן ליישם אמצעי הגנה כדי לשמור על העסק שלך ואת הצוות "שיט" בכיוון הנכון.

מהו תפקוד עבודה?

היזם עשוי להניח כי הביצועים בעבודה היא רק על כמה עובדים לבצע את תפקידיהם. עם זאת, ביצועי העבודה כרוך בגורמים שונים. לדוגמה, אתה יכול לצפות לעובד מסוים להוסיף ערך משמעותי לחברה שלך כי הוא מסוגל לבצע את המשימה שלו ברמה גבוהה. אבל "ביצועי עבודה" כרוך הן "ביצועי המשימות" והן "ביצועים הקשריים". לדוגמה, הביצועים של הנעליים salesperson הביצועים מוערכת על כמה זוגות של נעלי ספורט, סנדלים או נעלי עבודה שהיא מוכרת בממוצע ליום, שבוע או חודש. הביצועים הקונטקסטואליים שלה מעריכים כמה טוב היא מקבלת עם עמיתים לעבודה ולקוחות, עד כמה היא פותר בעיות שמשפיעות על הצוות או החברה ועל האופן שבו היא עסוקה בתקופות איטיות.

מדוע ביצועי עבודה חשובים?

תפקוד עבודה חשוב בכמה דרכים מובנות וכמה לא ברור כל כך:

• ההצלחה של העסק נשענת בעיקר על כתפיה של עובדיה כי הם אחד הנכסים החשובים ביותר שלה, מה שהופך ביצוע עבודה חזקה חובה.

• Topnotch המבצעים להבין את המטרות שלך שואפים לפגוש או יעלה עליהם.
• בסך הכל ביצועים טובים בעבודה מסייעת לשמור על בעלי העניין עניין על הלוח.
• תצוגה בריאה של אתיקה בעבודה, תקשורת, מיומנויות בין-אישיות וביצועי עבודה בכל הרמות היא חיונית להצלחה ארוכת טווח - להיות דוגמה לכך.
• רמה חזקה של ביצועים עבודה היא אינדיקציה כי מחלקת משאבי אנוש שלך עושה את העבודה שלהם. אל תשאיר את הכל עד HR אם כי; להישאר מעודכן של ביצועי העובדים שלך יכול לשפר את התקשורת ואת הפרודוקטיביות.
• ביצועים טובים בעבודה מגדילה את המוניטין של העסק שלך והיא חיונית לא רק לצרכנים ולבעלי המניות, אלא גם ללקוחות פוטנציאליים ולגייס עובדים פוטנציאליים חדשים, מעבר לארגון.
• חברה השואפת לביצועים מעולים של עבודה על ידי רישום כל מה שמצופה במיקום שפורסם, איתור הונאה בתהליך הראיון ותיקון התנהגות רעה ברגע שזה נראה בונה תרבות חברה ראויה לשבח.

כיצד לתגמל ביצועים עבודה טובה

כאשר יש לך עובד מצטיין על הצוות שלך, אחד הדברים הגרועים ביותר שאתה יכול לעשות זה כלום. אם אתה לא אומר לו שהוא "כוכב רוק", איך הוא יידע מה אתה חושב על כל העבודה הקשה שלו? אל תניח את אגודל מדי פעם או סטירה ידידותית על הגב מספיק. שמור על כרטיסיות לפחות כמה דרכים שהוא עושה אותך גאה. לאחר מכן, לשבת איתו, לעבור על מספרים או לשוחח על מה שהרשים אותך, ולהיות מוכנים להציע תמריצים לו להמשיך ביצועים גבוהים שלו. פרס יכול להיות פשוט כמו לתת לו את שאר היום או כרטיס מתנה מסעדה. או שזה יכול לתת לו יותר שעות אם הוא רק עובד במשרה חלקית, בונוס, העלאה או אפילו קידום, תלוי כמה פעמים ובאיזו מידה הביצועים שלו הרשים אותך.

גורם של ביצועים לעניים

לפעמים, זה איכות שלילית של העובד שהופך אותו under-Performer, אבל לפעמים זה אשם של הבוס. במקום להצביע על האצבע, הקדש זמן כדי להעריך מה עלול להשתבש על ידי בחינת סיבות אפשריות להתנהגות לקויה או לתאריכי יעד שלא סופקו:

• העובד קיבל הנחיות ברורות, אך נראה כי הוא אינו כשיר למשימה.
• הנחת שהעובד צריך לדעת מה מצופה ממנה, אז לא טרחתי לתאר את הציפיות שלך - לא גדול, לא במיוחד כשמדובר בעובדים חדשים, גם אם הם הועסקו קודם לכן באותו קו עבודה.
• העובד (או המנהל שלה) נראה פסימי ולא אופטימי. עובד (או מנהיג) עם גישה שלילית הוא אף פעם לא טוב לעסקים.
• העובד חסר את הביטחון לדבר, להציע רעיונות או להניע את הקבוצה, למרות שהוא נראה תקיף ו שקול לאורך כל תהליך הראיון. סוג זה של דגל אדום עשוי להצביע על בעיות ביצועים או התנהגות בכל הקבוצות, כולל עליות גבוהות יותר.
• חוסר ידע או כיוון נראה עושה את העובד עצבני או לא נוח סביב לקוחות או לקוחות. זה בדרך כלל די ברור כי עובד מנסה לזייף את דרכם דרך משימה טכנית זה מעבר הכישורים שלהם.

כיצד לזהות שחקן גרוע

אתה עשוי לחשוב שאם מישהו בצוות שלך הוא מתחת ביצועים, העבודה המסכנה שלה יהיה ברור בוטה, אבל לא בהכרח. כמובן, סביר להניח מקום מזויף - מישהו oversold עצמם במהלך הראיון - על ידי איך הם לגשש דרך פגישה עם הלקוח או להשתמש במונחים לא נכונים כאשר דנים הפרטים של העבודה איתך או עם הצוות. עובד שמבין את המקצוע שלו או מקצוע טוב יתייחס מידע בביטחון לאסוף על איך העסק יכול לעשות שיפורים.

באשר סימנים פחות ברורים של ביצועים עבודה גרועה, ייתכן שיהיה עליך לשמור את העיניים והאוזניים פתוחות כדי לזהות אותם. לדוגמה, אם העובד המדובר עובד בדרך כלל על צוות, הוא עשוי להיות מסוגל להסתיר את חוסר יעילות העבודה שלו על ידי החזיר- backing אחרים, הוספת ערך קטן הולך מעיניהם אם אף אחד לא מדבר. תראו סימנים כי העובדים הטובים ביותר שלך נראה לשאת יותר מאשר חלקם או כי המורל הגבוה הרגיל שלהם או התלהבות הולך ופוחת.

Downfalls של ביצועים עבודה רע

את ההשפעות של ביצועים עבודה רעה יכול להשתנות במידה ניכרת. חלק מהדרכים שבהן הביצועים העניים של העובד עלולים לגרום לקשיים או לאסון מוחלט כוללים:

• עבודה נוספת עבור coworkers שכן הם חייבים לקחת את slack.

• הרגעה במוראל כי אף אחד לא רוצה לעבוד עם אדם עצלן, פסימי או בלתי מסויג.
• ירידה של צוות רחב באנרגיה, אם העובד הוא underperforming בשל אנרגיה נמוכה, חוסר רוח צוות או כל רע סביב היחס.
• ירידה בביצועים מעובדים אחרים, אם ההנהלה אינה מתעוררת ומתמודדת עם העובד שמראה ביצועים ירודים. אם אתה לא נראה אכפת מהעסק שלך, למה שמישהו על המשכורת שלך אכפת על זה?
• ירידה במכירות, אם אתה לא לתקן ביצועים גרועים מיד.
• המוניטין הכולל של החברה מוכתם כי יכול או לא ניתן להציל.

כיצד לשפר את ביצועי העבודה של העובדים

זה לעתים רחוקות אפשר לבחור צוות מושלם של שחקנים topnotch מתהליך הראיון, אז לא להכות את עצמך על הבאת אחד עלוב על הלוח, מדי פעם. זה רק מוסרי לעבוד עם מה שיש לך, לכן, כאשר ניתן, לשקול דרכים לשפר את הביצועים של העובד שלך:

1. זהה מה גורם לעובד לביצועים נמוכים. האם היא מבינה את תפקידה? האם היא עובדת טוב עם הקבוצה או נראית כאילו היא לא מתאימה? הצג את המצב בראש פתוח. לדוגמה, במקום לשאול את עצמך, "מה לא בסדר עם העובד?" לשאול, "למה זה עובד יש קשיים בביצוע עבודתה?" בדרך זו, המוקד נשאר על המצב, ולא להיות אישי.

2. מול עובד גרוע ביצועים מיד. לעשות את זה באופן פרטי, עם נתונים או ראיות כדי לגבות את הדיון, כך שאין אי הבנה, ללא התפרצות רגשית.
3. שאל את דעתו של העובד על המצב. בדרך זו, אתה יודע שהוא מבין לאן הוא טועה. הוא יכול להתחיל לחשוב על דרכים להפנות את המיקוד שלו ולשפר את הביצועים. הפגישה צריכה להיות מהירה, פשוטה ולא מאיימת.
4. האזן לדאגות ולהצעות של הביצועים המובילים שלך. קבל אותם מעורבים המוטיבציה וסיוע להצלחה של עמיתים לעבודה נמוכה. באופן אידיאלי, אתה רוצה לאמן ולשקם עובדים נאבקים לפני נקיטת צעדים אגרסיביים יותר, כגון ירידה או החלפה.
5. לכמת את ביצועי העובדים באמצעות סולם דירוג או ניתוח ביצועים כדי למדוד את ההצלחה שלהם. לא משנה באיזו שיטה אתה משתמש, ודא כי הערכה בכתב כולל איכות וכמות העבודה, הישגים אישיים, יחסי עבודה והכרה בעבודה. באופן אופטימלי, דירוגים צריכים לעודד את העובדים שלך, לעודד אותם לעשות יותר, לא פחות.
6. גמול ביצועים משופרים עם הכרה, פיצוי, perks או פשוט להראות הערכה.

מצד שני, אם כישורי המנהיגות שלך עלול לגרום אחד או יותר עובדים לבצע גרוע, לא להדגיש את זה - לעשות משהו בקשר לזה. מה אתה יכול לעשות? למתחילים:

• בצע בדיקה עסקית; האם הארגון שלך מספק הכשרה מספקת, כלים ותמיכה עבור עובדים חדשים? הפעלת עבודה חדשה יכולה להיות מאיימת, במיוחד אם העובדים לא מקבלים הנחיות ברורות. אם היה לך את המודול אימון זהה מאז פתחת את הדלתות שלך, לפני שנים, ייתכן שהגיע הזמן לבדוק ולעדכן אותו.

• בקש משוב. האם אתה בודק לעתים קרובות כדי לראות איך העובדים מרגישים שהם מתקדמים, או לשאול אם יש להם שאלות או חששות? ייתכן שהעובדים החדשים לא יפנו אליך מחשש שלא יופיעו כראוי או יישפטו. אבל כאשר אתה מתקרב אליהם עם פתיחות כנה ונכונות לעזור, אתה מסייע להצלחה שלהם, ובסופו של דבר את ההצלחה של העסק שלך. שנתו הראשונה של העובד היא קריטית להצלחתה; בדוק באופן קבוע, לצפות לשיפור ולהקשיב רמזים כי כל זה לא טוב.

• תקשיב, תקשיב, תקשיב. בדיוק כמו שאתה מצפה העובדים שלך להקשיב לעבודה הקשורות שלך בכיוון וצרכים, אתה צריך להקשיב לדרישות שלהם, יותר מדי. הם לא יכולים לבוא אליך ישירות, אז הרכבת האוזן שלך להרים על frustrations, מורל צוות נמוך או תלונות בתוך קבוצות עבודה.

לא משנה מדוע עובד הוא ביצועים גרועים, לא לקחת גישה לחכות ולראות. ככל שתקדים להגיע לתחתית של ביצועי העבודה המסכן של העובד, במוקדם אתה יכול למיין את זה ולקבל את העסק ואת המורל בחזרה על המסלול. ביצועים לא-אידיאליים יכולים לפעמים להגיע לכל עסק, אפילו לשלך. באופן אידיאלי, תוכל לזהות בעיות בהפיכת ולהשתמש הדילמה לבנות על שלך, ראיון, אימון ושיטות אימון. במקרה הטוב ביותר, תוכל להתקדם עם עובד הפוגע עובד כדי לשפר, אבל אם זה לא אפשרי, זה יכול להיות הזמן להקצות לה מיקום מתאים יותר או לחלק דרכים. החברה שלך היא רק טוב כמו האנשים שעובדים שם, אחרי הכל, כל כך להיות ערני וחרוץ על הסיכוי הטוב ביותר להצלחה.