כאשר מדובר בהנהגה, רוב האנשים נוטים לסטות יותר לכיוון סגנון מנהיגות זה או אחר. בעוד מנהיג אחד הוא מחונן באופן טבעי בעידוד, אחר הוא מוכשר תקשורת ישירה וברורה. מנהיג אחד כמובן מעורר השראה בעוד מנהיג אחר אומר. למרות שלכולנו יש מתנות טבעיות שלנו בכל הנוגע למנהיגות, עובדים ומצבים שונים דורשים גישות שונות להצלחה. כאן באה מנהיגות מצבית, מתוך הנחה שסגנונות מנהיגות שונים מתאימים להקשרים שונים. כמנהיג, להיות מודעים למה חברי הצוות שלך צריך, מה התחומים שלך הם אזורים וכיצד לגדול כדי לענות על הצרכים שלהם. כאשר רק את סגנון המנהיגות הנכון פוגש את האנשים בדיוק בזמן הנכון, העסק שלך יהיה לקבל מומנטום בלתי ניתן לעצירה כדי לעזור לך לפגוש ולעבור את המטרות שלך.
מהו מנהיגות מצבית?
מנהיגות מצבית היא גישה למנהיגות המציעה כי גישות מנהיגות שונות נדרשים בהקשרים שונים ובזמנים שונים. פותח על ידי Hersey ו Blanchard בשנת 1969, תיאוריה זו טוענת כי סגנונות מנהיגות מרובים עובדים בקונצרט הם יעילים יותר מכל סגנון מנהיגות לבד. זהו מודל גמיש של מנהיגות אשר עושה מקום לשינוי גישות כדי להתאים את רמת הפיתוח של העובדים. זה מאפשר למנהיג לעבור בין הוראה והתנהגות תומכת, כמו גם למזג את שני כדי להעצים אנשים וצוותים לבצע ולצמוח אישית בעסקים.
מהו מודל מצבית?
מודל מצבי של מנהיגות תואם את סגנון המנהיגות המתאים עם שלב של פיתוח עובדים ביחיד או בקבוצה. שלב התפתחותי וסגנון מנהיגות יכולים להשתנות עם הזמן על ידי שינוי תפקידי עבודה, יוזמות חברה חדשות, אתגרים אישיים ודינמיקה אחרת.
ישנם ארבעה סגנונות עיקריים של מנהיגות במודל מנהיגות מצבית של Hersey ו- Blanchard. כל הארבעה נחשבים חיוביים ומתאימים כאשר משתמשים בהם בזמן הנכון ובנסיבות המתאימות:
- מספרת (S1): מנהיג אשר משתמש בגישה אומר מכוונת עובדים או חברי צוות על ידי אומר להם מה לעשות באמצעות הוראה פשוטה במקום באמצעות תקשורת דו כיוונית. במהלך אסונות טבע או בעתות משבר, גישה ידועה יכולה לחוש הקלה לאנשים שלא יהיו להם הרבה מרץ או רצון לשתף פעולה ולעסוק בשיחה. הגישה לספר מסייעת לעשות דברים במצבים קשים.
- מכירת (S2): כאשר מנהיג מנצל את הגישה המכירה, הם עדיין נותנים הנחיות ברורות, עם זאת, התקשורת גם הולך שתי דרכים. בסגנון זה, המנהיג פתוח להצעות ורעיונות מחברי הקבוצה. במקום פשוט לומר את החזון שלהם ולספר לאחרים מה לעשות, המנהיג מציג את הרעיונות שלהם לצוות למכור את הרעיונות ולשכנע את חברי הצוות לעלות על הלוח עם התוכנית.
- משתתף (S3): מנהיגים המשתמשים בגישה משתתפת מבקשים לעודד את עובדיהם ואנשי הצוות שלהם לבוא עם רעיונות ותכניות משלהם. בעוד המנהיג מקפיד על התהליך, הצוות בכללותו אחראי ליצירה ולהוצאה לפועל של התוכנית לנוע קדימה.
- האצלת (S4): כאשר מנהיג משתמשת בגישה מאלפת לפיקוח על צוות, היא נוטה להיות די בידיים. מנהיגים אלה מצפים מחברי צוות אחרים לבוא עם תוכניות, לפתור בעיות ולבצע רעיונות עם מעט מאוד פיקוח. העובדים עשויים להתייעץ עם המנהיג מדי פעם כדי לסייע בפתרון בעיות מעבר להיקף שלהם, אך הם מפעילים אפשרות זו כמקור אחרון.
ארבעת סגנונות המנהיגות מותאמים לרמת פיתוח העובד המתאימה כדי להשיג מודל מנהיגות מנצח, אשר שומר על הארגון לנוע בכיוון חיובי:
- יכולת נמוכה, מחויבות נמוכה (M1): M1 צוותים או חברי צוות חוסר מידע, ידע ומיומנויות כדי להשלים את המשימות הנדרשות. הם גם חסרים מחויבות או ביטחון להשלמת העבודות הנדרשות. זה לעתים קרובות בגלל משבר, אסון טבע או משימות חוזרות או חדשות. אלה אנשים וקבוצות דורשים גישה (S1) גישה למנהיגות. סגנון מנהיגות זה מעניק להם את המידע והכיוון שהם צריכים כדי לגדול הן ביכולת והן בביטחון.
- יכולת כלשהי; מחויבות גבוהה (M2): יש אנשים שאומרים כי בפועל עושה אמון ואת השלב M2 של פיתוח העובד היא עדות לכך שזה לפעמים נכון. אלה חברי הקבוצה או צוותים החלו לספוג את המידע הדרוש ולקבל את המיומנויות הדרושות להצלחה, אשר יצרה תחושה של ביטחון. אמון זה יוצר מומנטום שגורם להם להרגיש מחויבים למשימה שלפנינו. מכיוון שהם מתחילים ללמוד, אנשים ברמה ההתפתחותית הזו מוכנים לשתף פעולה ולהיות חלק מתהליך קבלת ההחלטות. סגנון המנהיגות המוכרת (S2) מציע להם את הכיוון שהם עדיין זקוקים לו, ומאפשר להם להפוך לחלק מתהליך משותף.
- יכולת גבוהה; מחויבות נמוכה או ביטחון (M3): לאנשים בשלב ההתפתחותי M3 יש ידע נרחב ומיומנויות אבל הם מאוכזבים, מוכנים להשלים את העבודה או חוסר אחריות. אנשים אלה נוטים להגיב טוב מאוד על סגנון המנהיגות המשתתפות (S3), אשר עוסקת בהם בתהליך של יצירת פתרונות שהם רוצים להיות חלק. אם הם הפכו מאוכזבים עם מנהיגות העבר, גישה זו נותנת להם הזדמנות לבנות אמון עם מנהיגות חדשה, תוך הוכחת הכישורים שלהם. עובדים מיומנים מאוד שאינם מוכנים או חסרי אחריות מגיבים היטב שיש אחריות גבוהה פיקוח בעוד עדיין יש את החופש לעשות תוכניות והחלטות בכוחות עצמם.
- יכולת גבוהה; מחויבות גבוהה או ביטחון (M4): עובדים בעלי רמה גבוהה של מיומנויות וידע, כמו גם רמה גבוהה של ביטחון ומחויבות אינם זקוקים למנהיג מעשי על מנת לתת להם הדרכה ולפקח על כל החלטה. חברי צוות אלה מרוויחים ביותר מסגנון מנהיגות מאצילי (S4), שמציע להם הזדמנות להיות יצירתיים ולקחת אחריות ליוזמות עם מעט מאוד פיקוח או פיקוח. המנהיג יודע כי צוותים ועובדים אלה יכולים להיות מהימנים כדי לבצע היטב וכי הם יוכלו לבדוק לעזרה כאשר הם נתקעים.
האם כדאי להשתמש מנהיגות מצבית?
מנהיגות יכולה לפעמים להרגיש כמו ירי בחושך, במיוחד אם תבחר להשתמש בכל סגנון קורה לבוא הכי טבעי לך. קבלת תוצאות מכוונות ללא תוכנית מכוונת קשה. מנהיגות מצבית נותנת לך דרך לתרגל מנהיגות מכוונת, כך שתוכל לקבל תוצאות מכוונות שיוצרות תנופה להצלחה.
מודל מנהיגות מצבית מעצים אותך להתאים את סגנון המנהיגות הנכון עם השלב ההתפתחותי של העובדים והצוותים שלך. במקום לנחש מה יכול לעבוד הכי טוב, אתה מקבל להוביל עם נוסחה מוכחת להצלחה. כל הורה שיש לו ילדים עם סגנונות אישיות שונים, עוצמות ותחומי צמיחה יודע כי בעוד ילד אחד צריך להיות אמר מה לעשות ישירות, ילד אחר צריך חיבוק וטפיחה על הגב לעשות את הנדרש. המבוגרים אינם שונים, והם מהווים את הצוותים העסקיים שלנו ואת בסיסי העובדים.
אם אתה טופח עובד על הגב מי צריך כיוון ברור, סביר להניח כי העובד הזה יהיה המאבק עם המוטיבציה. מצד שני, אם אתה מציע הנחיות מהירות לעובד שכבר מרגיש המום ו discouraged, זה עובד יכול לסגור ולהפסיק לעבוד לחלוטין. בשני המקרים, עובדים אלה עשויים להאט או לעצור את המומנטום כלפי מטרות הארגון שלך ואת החזון. כאשר אתה משתמש בגישה למנהיגות מצבית, אתה נותן לעובד אשר צריך כיוון ברור כמה הנחיות, תוך עידוד העובד discouraged לשמור על המומנטום הארגוני הולך חזק כדי להביא לך לאן אתה הולך.
מה הם סגנונות מנהיגות אחרים?
רוב הגישות האחרות למנהיגות מעידות על כך שיש להשתמש בסגנון מנהיגותי אחד בכל ארגון. גישות מנהיגות מסוימות יכולות להיות מקומטות לחלוטין, למרות שהן יכולות להיות שימושיות בנסיבות מסוימות. גישת המנהיגות המצבית מפנה מקום לכל הגישות הללו בנסיבות שונות:
- פזיזות: סגנון מנהיגות pacesetting הוא כאשר מנהיג קובע ציפיות גבוהות סטנדרטים עבור הצוות והעובדים צפויים לבצע עד לרמה זו. עובדים שאינם עומדים בציפיות הגבוהות הללו מוחלפים על ידי שחקנים גבוהים יותר או על ידי המנהיג עצמו. בעוד שסגנון המנהיגות הקיצוני יכול להרתיע את העובדים, הוא יכול להתאים לגישת מנהיגות מסודרת (S1) בתוך מודל המנהיגות המצבית ולהיות מועיל לאלה הנמצאים במצבי משבר או במצבי אסון טבעיים (M1).
- דמוקרטית: הגישה הדמוקרטית למנהיגות מתמקדת בתקשורת פתוחה, בדיאלוג ובדעת מה חברי הצוות חושבים על התכנית ועל התהליך שהם עוסקים בו. גישה זו גמישה ועובדת עם חברי צוות שיש להם ידע, יכולת ואמון לעבודה לפניהם (M2). עובדים שמתלהבים מהעבודה מולם ויודעים מה הם עושים הם נכס מדהים לכל קבוצה. הגישה הדמוקרטית מתאימה היטב לסגנונות המכירה (S2) או המשתתפים (S3) במנהיגות מצבית.
- אימון: גישת האימון למנהיגות מתמקדת בפיתוח אישי ועסקי ויכולה לסכם את כל תהליך המנהיגות המצבית, שמטרתו להעביר עובדים וקבוצות מרמה התפתחותית אחת לאחרת. העידוד וההדרכה נמשכים עד שהעובדים מגיעים לרמה גבוהה של ידע, מחויבות ואמון (M4) ויכולים לעבוד בכוחות עצמם. המאמנים הם מאוד מוכשרים עצמם ולהתמקד לבוא לצד העובדים שלהם כעמיתים כדי להדריך אותם באמצעות הפיתוח שלהם. מאמנים יודעים מתי לספר, למכור, לכלול או להאציל. כאשר עובד מגיע לרמה גבוהה של פיתוח, המאמן ממשיך בכוונה לחגוג את ההישגים שלהם כדי לעזור להם להישאר במקום בריא.
- שותפות: כאשר המנהיגים משתמשים בגישה שותפה, הם משתמשים בחיזוקים חיוביים ובשבחים כדי לסייע לעובדים לצבור תנופה ולהשיג מטרות. זהו מודל המבוסס על עוצמות של מנהיגות שעובד היטב עם עובדים המוסמכים אך זקוקים לעזרה בהשגת ביטחון (M3). זה דומה בכמה דרכים לגישה המשתתפות (S3), אם כי הגישה המשתתפות גם מפנה מקום לביקורת בונה, לפי הצורך.
- כפוי: הגישה הכפייתית למנהיגות באה מתוך ההנחה שעובדים חייבים תמיד לעשות מה שאמרו להם לעשות כאשר נאמר להם לעשות זאת. בעוד שסגנון מנהיגות זה מבוקר לעתים קרובות ואינו מתאים לכל מצב, יש לו הרבה במשותף עם סגנון המנהיגות המובהק (S1) והוא יעיל במשברים ואסונות טבע (M1), כאשר כיוון ברור הוא יותר נוחות מאשר נטל על חברי הצוות.
- סמכותי: הגישה הסמכותית למנהיגות דומה לסגנון המכירה (S2) משום שהיא מבקשת להעביר את חברי הצוות על החזון. הנחיות ברורות ניתנות לעובדים, אך המשוב שלהם נראה חשוב. גישה זו שימושית עבור עובדים אשר מתחילים לצמוח מיומנויות אבל הם עדיין רעבים לידע וכיוון (M2).
