מנהיגות מצבית היא סגנון של ניהול שפותח על ידי פול Hersey ו קן Blanchard בשנת 1969 ו משופרים ו perfected בעשורים מאז. היא מתבססת בעיקר על הסתגלות למצב המיידי על ידי התחשבות במידת העומדת על הפרק, ובגרותו של העובד המבצע את המשימה. יישום מוצלח של מנהיגות מצבית דורש נכונות מצד המנהל להישאר גמישים בכל מצב ועם כל עובד. זה עובד טוב במיוחד בסביבות שבהן הצוות משתנה לעתים קרובות. מאז מנהלים להסתגל לכל אדם וכל מצב, שינוי או הוספת אנשי צוות אינו משפיע על אחרים.
Pro: עובד עם ארבעה סגנונות מנהיגות
מנהלים המאמצים מודל מנהיגות זה יכולים לבטא אחד מארבעת סגנונות המנהיגות השונים:
-
מספרת / מכוונת
–
הזמנת עובדים כדי להשלים משימות ספציפיות בדרכים מסוימות, יעיל במיוחד בשעת חירום או כאשר עושה משימות חוזרות.
2. מכירה / אימון
- תהליך אימון אינטראקטיבי יותר שבו מנהלים "מוכרים" את גישתם לעובדים ומביאים אותם "לקנות" ולהסכים.
-
השתתפות / אימון
–
לאחר אימון, המנהל נותן משקל רב יותר לקלט של העובד, ואפילו משאיר את ההחלטות הסופיות לעובד.
4. האצלה / התבוננות
- המנהל מאפשר לעובד להחליט כיצד לגשת לכל משימה, בדרך כלל רק להסתבך כאשר העובדים מבקשים עזרה או חוות דעת של המנהל.
בהכירם שישנם נסיבות או מצבים שונים שמנהל עשוי להיתקל בהם באמצעות שימוש בסגנון אחד על פני האחרים, כל אחד מהסגנונות האלה משתמש בהורדת כיוון כיוון מהמנהל.
Pro: מנהל יכול להשתנות סגנונות
מנהיגי מצבים יכולים לנוע בצורה זורמת מסגנון אחד למשנהו, בהתבסס על המצב, על אופי המשימה להתבצע ועל בגרות של העובד. הבשלות של העובד מתייחסת לשני גורמים שונים. הראשון הוא בגרות פיזיולוגית או רגשית בפועל של הפרט. לא פחות חשוב, עם זאת, היא רמת בגרות של התפקיד או המיקום. לדוגמה, מישהו שהיה על העבודה במשך מספר שנים יש יותר ניסיון בעבודה מאשר לשכור חדש. באופן דומה, רמה 2 בכל עבודה תהיה מיומנויות מתקדמות יותר מאשר רמה 1 באותה עבודה.
Pro: שיטה פשוטה ואינטואיטיבית
מנהיגות מצבית היא פשוטה להבנה ואינטואיטיבית למדי לרוב המנהלים. רוב המנהלים יודעים באופן אינסטינקטיבי שהם צריכים להתאים את תגובתם למצב שלפנינו. מנהיגות מצבית מעמידה את היחסים בין המנהל לעובד שבמרכזו. הדגשת הקשר מסייעת לעובד להרגיש מוערך ומובילה בדרך כלל לניסיון עבודה טוב יותר עבור שני הצדדים.
קון: קשה עבור סוגים מסוימים של מנהלים
מנהיגות מצבית כמודל אינה יכולה להרגיש אינטואיטיבית למנהלים מוכווני משימה או בכבדות. אנשים אלה עשויים להיאבק על מנת להישאר גמישים ולהתאים את עצמם למצבים שיכלו להפיק תועלת מהקשבה רבה יותר ו"מספרים ". התעקשות על מערכת ספציפית של כללים ונהלים עלולה להפיג דמורליזציה בכוח העבודה, ולהניע עובדים מלהתקדם עם מידע חשוב על החברה ועל עבודתם.
Con: משמרות תשומת לב מטרות לטווח ארוך
בנוסף, סוג זה של גישה גמישה לניהול יכול ליצור יותר מדי דגש על הצרכים המיידיים, ובכך להסיט את תשומת הלב יותר מטרות לטווח ארוך ויעדים. אם המנהלים מעריכים בעיקר ומגיבים למצבים ספציפיים ומיידיים, הם עשויים למצוא את זה קשה יותר להעביר הילוכים ולחשוב על תוכניות החברה בעתיד.
קון: בגרות קשה להגדיר
כמה מבקרים של מנהיגות מצבית מצביעים על הקושי בהגדרת וכימות הבגרות. במודל מנהיגות מצבית של Hersey-Blanchard, הבגרות מתייחסת הן לבשלות רגשית והן לבשלות עבודה, דבר שעלול לעיתים לגרום לקונפליקט בין השניים. במילים אחרות, מנהל רשאי להניח כי עובד בוגר מבחינה רגשית הוא גם מיומן לקחת אחריות על חובות עבודה ספציפיות, אשר לא יכול להיות כך.
