ללא קריטריונים ברורים החברה לקידום, ההחלטה של מי מקבל להתקדם בשורות ומתי יכול נראה שרירותי לעובדים אחרים. לפופולריזם, בין אם הוא אמיתי או נתפס, יש השפעה מזיקה על המורל של העובדים ועל הפרודוקטיביות, יצירת קרע בין עבודה וניהול. מאידך, אם לחברה יש קריטריונים ברורים לפיה היא מקדמת את עצמה מבפנים, היא עשויה למעשה לשפר את הפרודוקטיביות, שכן היא תעניק לעובדים מטרה ברורה לשאוף אליה.
קידום מועמד המקור ותרבות ארגונית
תהליך הקידום והאם מועמדים נחשבים מבפנים יש השפעה ישירה על יחסי הניהול עם העובדים הקדמיים. חברות מסוימות יוצרות תרבות של אליטיזם אינטלקטואלי. חברות לעשות זאת על ידי התעלמות מועמדים ניהול מן השכבות התחתונות של התעסוקה בתוך החברה לטובת שכירת קולג 'חדש או בוגרי אוניברסיטה. באופן אידיאלי, החברה צריכה לנסות ליצור סביבה כי rewards הן לטווח ארוך מחויבות ונאמנות כמו גם השכלה על ידי בחירת מועמדים משני מקורות. הדבר עשוי לחייב השקעה נוספת במיומנויות עובדים באמצעות השתלמויות. הגדרת מסגרת קריטריונים לקידום במקום תדרוש סקירה זהירה של דרישות המיקום בהשוואה למועמדים הקיימים בחברה. במקרים מסוימים, פשוט אין אדם עם הכישורים הדרושים כדי למלא תפקיד חדש, ובמקרה זה גיוס חיצוני הוא גם הכרחי ומקובל.
שיקולים מראש בחירת שיקולים בחירה
לפני בחירת המועמד הטוב ביותר, החברה צריכה להחליט אם המיקום לתפיסות יהיה זמין עבור קידום פנימי הראשון או פתוח להצעות חיצוניות. תפקידים הדורשים רמות מיומנות פשוטות או בינוניות ניתן לפתוח בו זמנית למבקשים תחרותיים הן בתוך הארגון והן מחוצה לו, שכן עמדות אלו אינן מעניקות ניסיון או השכלה.
בחירת מועמד קידום פנימי
הקריטריונים החשובים ביותר לשפוט מועמד פנימי על מחויבותו לארגון, יחד עם פרודוקטיביות אמינה. עם זאת, על המועמד הפנימי להגיש מכתב שאילתה למשאבי אנוש יחד עם כל העדכונים לחידוש, במיוחד כאשר מדובר בחינוך נוסף המתקבל בשעות נוספות. אם המועמד הפנימי מוכיח שאינו מתאים לאחר קידום קצר מועד, אפשר לו לחזור למקומו הקודם אם ניתן ולבקש מועמד חיצוני או קידום אחר מבפנים.
בחירת מועמד חיצוני במקום קידום פנימי
כאשר לשפוט מועמד חיצוני, הדבר הראשון הוא להסתכל על קורות החיים ואת המכתב לכסות. מכתב כיסוי חזק עשוי להצביע על התלהבות עבור המיקום הספציפי הזמין, אבל קורות החיים הבסיסיים חשובים לא פחות, אם לא יותר. כאשר בוחנים את קורות החיים של מועמד חיצוני, לנסות למצוא חוסר עקביות כגון פערים התעסוקה ושינויים קריירה מוגזמת, אשר יכול להיות דגל אדום. בעוד החינוך המועמד החיצוני הוא חשוב, זה עשוי להיות הגיוני יותר להשקיע כסף הכשרה עובד נאמן; עם זאת, לקיחת הימור דומה על אאוטסיידרים עלולה להיות מסוכנת בטווח הארוך.
