מנהלים מעסיקים מודלים ותיאוריות פיקוח שונות על מנת למקסם את הפרודוקטיביות והיעילות של צוותי העבודה שלהם. אין תיאוריה או מודל יחיד הוא מטבעו טוב יותר מאשר אחר; תיאורית מגירה קובע כי מודל הניהול הטוב ביותר עבור כוח עבודה מסוים תלוי במגוון של משתנים מצבית. מנהלים מנוסים מבינים מגוון של מתודולוגיות ניהול ויודעים כיצד לזהות את התיאוריות המתאימות ביותר ליישם בכל מצב נתון.
תיאוריה Y
תיאוריה Y, שנקבעה על ידי הסופר דאגלס מקגרגור מהמאה ה -20, מקיפה את ההנחה כי העובדים אוהבים באופן טבעי לעבוד, ולמצוא את שביעות הרצון הטבועה בקריירה שלהם. מוקד הפיקוח תחת תיאוריה Y הוא תפקיד המנהלים כמסייעים ומורים. תיאורי Y מנהלים מאמינים כי כל מה שהם צריכים לעשות זה לספק סביבת עבודה נעימה, בריאה ומרתקת, והעובדים יהיו בעלי מוטיבציה גבוהה מבפנים.
תיאוריה X
תיאוריה X, שגם היא מורכבת על ידי מקגרגור, היא ההפך הגמור של תיאוריה י 'תיאוריה X מניח את ההנחה שאנשים, מטבעם, לא אוהבים לעבוד ורק לעשות את זה כי הם צריכים. מנהלי תורת X מציבים יותר דגש על מוטיבציה וניטור עובדים. הנחת היסוד של תיאוריה X פיקוח היא כי העובדים יהיה לרפות בכל פעם שהם יכולים לנסות לברוח עם כל דבר שהם יכולים. לכן, באחריות המנהל לשמור על עובדים פרודוקטיביים ובהתאם למדיניות החברה.
ניהול על פי יעדים
גורו הניהול פיטר דרוקר הלחין את גישת הניהול לפי יעדים (MBO) לפיקוח. התיאוריה הבסיסית מאחורי MBO היא כי העובדים הם הרבה יותר מוטיבציה להשיג מטרות החברה כאשר יש להם יד בעיצוב המטרות. מנהיגים המשתמשים במסגרת MBO מעסיקים עובדים בהחלטות המשפיעות על עבודתם ככל האפשר, במקום פשוט להכתיב משימות חדשות, מדיניות ונהלים מבצעיים באופן מלמעלה למטה.
הערכות עובדים הן היבט אחד של ניהול משאבי אנוש, אשר יכול להפיק תועלת רבה מ - MBO. כאשר עובד יש יד בקביעת והערכת מטרות הביצועים שלו, הוא יהיה סיכוי גבוה יותר להשיג מטרות אלה.
היררכית הצרכים של מאסלו
ההיררכיה של הצרכים של מאסלו היא תיאוריית התנהגות ארגונית שהיא רלוונטית מאוד למפקחים. מסלו תיאר כי לכל אחד יש חמש רמות שונות של צרכים אישיים, וכי כל שכבת הצרכים לא יכול להתממש עד השכבה הקודמת מרוצה. השכבה הראשונה בהיררכיה של מאסלו היא צרכים פיזיים, כגון מזון ומים. רמה אחת גבוהה יותר הם צרכי בטיחות, כגון ביטוח וביטחון עבודה. להלן צרכים חברתיים, כגון בני משפחה וחברים, ולאחר מכן הערכה עצמית הצרכים, כגון כבוד ומוניטין. הרמה הסופית של הצורך, שאפשר להשיג רק אחרי כל האחרים, היא הגשמה עצמית, שמקיפה דברים כמו הישג אישי וזהות.
מפקחים שמכירים את Maslow מבינים שהעובדים אינם יכולים להתמקד באופן בלעדי בלקוחות עד שמתקיימים כל צרכיהם. כתובת כל שכבת הצרכים של הצוות שלך יכול לשחרר אותם לדאוג לצרכים של הלקוחות שלך ולא שלהם.
