אמנות הגיוס ובחירת העובדים הטובים היא זו שלוקחת על עצמה מחויבות ארגונית של החברה. שכירת מהיר שכירת טוב לא הולכים להניב את אותן תוצאות. קח צעד אחורה, סקור את הנוהג הנוכחי עבור גיוס וגיוס, ולאחר מכן להשוות אותם אסטרטגיות אלה.
יצירת מודעות
אלא אם כן שלך היא חברה גדולה עם שטח גדול של השפעה, יצירת המודעות יהיה צורך. אתה יכול:
קבל דוכן ביריד עבודה להירשם עם קולג 'ולדבר במשך כמה רגעים מול התלמידים תגיד העובדים הנוכחי שלך להפיץ את המילה על החברה למשפחה וחברים. לבקש הפניות מעובדי העליון
הרעיון הוא לפתח מאגר כישרונות של עובדים פוטנציאליים מראש ממש צורך אותם. תחשוב על זה כמו קניות מכולת. אתה הולך לחנות ומלאי על האוכל לפני שתאכל אותו. אתה עושה את זה לקראת ההכנה מראש, כי אתה יודע שאתה תקבל רעב. עובדים עובדים עובד באותה דרך. הכנה מראש יאפשר לך הזדמנות טובה יותר לבחור מתוך כישרון טוב.
לספק הזדמנות וצמיחה של צמיחה
לדברי פול Sarvadi של יזמים מגזין, "החוקרים מסכימים כי הדרך הטובה ביותר לשכור ולשמור העליון כישרון היא ליצור תרבות החברה שבה העובדים הטובים ביותר רוצים לעבוד, תרבות שבה אנשים מטופלים בכבוד והתחשבות בכל עת."
משמעות הדבר היא כי על ידי טיפול של העובדים הנוכחי שלך הראשון, אתה יכול להשיג כמה מטרות שונות. ראשית, תוכל לשמור על יותר של העובדים הנוכחיים שלך בגלל שביעות הרצון שלהם עם החברה. שנית, תיצור אווירה לימודית טובה, שתאפשר לעובדים הנוכחיים לגדול ולהיבחר להזדמנויות אחרות בארגון שלך. על ידי יצירת אווירה פנימית בריאה הרבה של הגיוס שלך יכול לבוא מבפנים.
קריטריונים לבחירה
בחירת המועמד הנכון היא החלטה חשובה. בעוד כמה אנשים אולי את ההיסטוריה הנכונה, יש להם את הגישה הלא נכונה. חלק אולי את היחס הנכון אבל ציון גרוע על בדיקת תאימות. כאשר שוכרים אדם חדש לחברה, שני קריטריונים חשובים ביותר: גישה ומוטיבציה.
כאשר אתה לשכור רק אנשים עם גישה יוצאת דופן מוטיבציה עצומה, אתה להגדיל במידה ניכרת את הסיכויים של ההצלחה של הארגון שלך. מיומנויות ניתן ללמוד, אבל גישה טובה ומוטיבציה לא יכול להיות. אתה לא יכול להכריח מישהו לשנות את האיפור הנפשי שלו, אבל מי שכבר מוטיבציה יש את הגישה הנכונה ידחוף את עצמה כדי ללמוד את המיומנויות שאתה צריך.
דרום איירליינס, הנודע על תרבות החברה החזק שלה חוויית הלקוח, נוהג שיטה זו. במאמר שפורסם ב"פייסט קומפני ", פיטר קרבונרה כותב כי מומחה הגיוס" חוסה קולמנארס "אינו מחפש קבוצה קבועה של מיומנויות או חוויות, הוא מחפש משהו הרבה יותר חמקמק וחשוב יותר - השילוב המושלם בין אנרגיה, הומור, צוות רוח וביטחון עצמי …"
בשנת 2006 קיבל דרום מערב 150,000 בקשות עבודה עבור 4,500 הזדמנויות פוטנציאליות.
