רוב החברות לתת סקירה ביצועים לפחות פעם בשנה המבהיר מה עובד עושה טוב, ומה צריך להשתפר. אמנם זה יכול להיות קשה לומר לעובד כי הביצועים שלו הוא לא עד נקוב, בחירת המילים שלך בזהירות יכול לעזור לשנות את ההתנהגות הבעייתית מבלי לבסס טינה.
Similar
שאל את העובד אם הוא היה מודע להתנהגות הבעיה. תקשיב לתגובתו בלי להפריע. אם ההתנהגות היא חדשה, והעובד היה בעבר ציפיות לפגישה, לבקש כל הסיבות לשינוי בביצועים.
הצע דוגמאות של התנהגויות אלטרנטיביות, וסיעור מוחות עם העובד בדרכים שונות לטיפול באותו מצב. תגיד לעובד איזו רמה של ביצועים תהיה מקובלת, ולבקש ממנו לתת תוכנית פעולה איך הוא יעמוד בציפיות האלה.
לאשר עם העובד כי הוא מבין את הדרישות של המיקום, את מסגרת הזמן להערכה מחדש של הביצועים שלו כי הוא מחויב לבצע את השינויים הדרושים.
הימנע
אל תיתן ביקורת מבלי לספק עצות כיצד לשפר את ההתנהגות. זה ייראה כהתקפה. אל תתחיל את הפגישה עם נושא אחר לגמרי, ולאחר מכן עבור לנושא של הביקורת השלילית. התמקדות בבעיה תסייע להבהיר את נקודת השיחה. עם זאת, אם העובד מבצע כמה חלקים של עבודתו היטב, להזכיר אותם. זה מראה שאתה מסוגל לזהות התנהגות חיובית.
אל תעשו הצהרות ביקורתיות על האישיות שלו, כגון, "לא אכפת לך מהכללים!" ציין את ההתנהגות הספציפית של דאגה, יחד עם דוגמאות המציגות כאשר העובד הפגין התנהגות זו. לדוגמה, "הכללים שלנו אומרים שאתה צריך תמיד ללבוש קסדה באתר העבודה, אתה נצפתה ללא קסדה בשלוש הזדמנויות בחודש זה.
אם העובד לא מסכים עם הערכה שלילית, לא להיכנס לוויכוח. אם היא מעלה נקודה שלא עלתה על דעתך, בקש זמן מה לחשוב עליה. אם לא כן תגיד משהו כמו, "אני רואה איך אתה מרגיש, אבל לעת עתה, אני צריך להתעקש שאתה פעל לפי מדיניות זו בעתיד."
אל תדון בהתנהגותם או בדעתם של עובדים אחרים. הערכה צריכה להיות מדד אובייקטיבי של הביצועים של העובד הזה מול הדרישות של העבודה. בנוסף, אם עובדים אחרים יש גם בעיות ביצועים, זה לא תירוץ ההתנהגות של העובד מוערך.
