רוב הסיכויים הם כל מי שעבד אי פעם עבור מישהו אחר יש זיכרונות של ביקורות ביצועים מביך. המנהל שלך לא היה מוכן. חלק מההערות שלו נלכדו. הוא היה מופתע שהופתעת. סוגים רבים ושונים של ביקורות ביצועים הפכו לסטנדרטים שנועדו להפוך ביקורות משמעותיות למנהלים ולעובדים כאחד. השיטה הבסיסית שמאות הערכה הוא אחד הפופולריים ביותר, כי כל מה שאתה צריך הוא שם שחור ולבן. מה יכול להשתבש עם רשימת תיוג, נכון?
תפקידים של הערכת ביצועים אפקטיבית
מאז הם כל כך מביך, למה הערכות ביצועים נעשה? עובדים רבים משוכנעים כי מטרתם להצדיק העלאה קלושה. אם אתה מנהל, אתה יודע אחת הסיבות להערכות היא לשים עובדים נחותים על הודעה עבור אזורים הזקוקים לשיפור. בזמן שאתה מקווה שהם ישפרו, אתה גם הגדרת את הקרקע של הוכחה במקרה שאתה צריך לסיים את העסקתם בעתיד.
עם זאת, הערכת ביצועים אפקטיבית יכולה לשמש למטרות טובות יותר. הם יכולים להיות אמצעי מצוין עבור מתן משוב עבור העובד על הביצועים שלו של משימות עבודה, ועל מנהל לגבי האפקטיביות שלה וכיצד העובדים שלה תופסים סגנון הניהול שלה. ביקורות יכולות להפריד בין מיומנויות עובד יש עכשיו מיומנויות עדיין מתעוררים, שים לב באזורים שבהם אימון נוסף יהיה מועיל ולהגדיר מטרות להשיג על ידי הערכת הביצועים הבאה שלו. ההערכות היעילות ביותר הן מחסום הן למנהל והן לעובד, היכן שהדברים עומדים עכשיו והיכן לעבור מכאן.
שיטת השמירה
גם שיטת השמירה של השמות נעשית בשמות דומים, כגון רשימת ההתנהגות או רשימת המבחנים. מילת המפתח היא "checklist" כי טופס הערכה הוא, פשוטו כמשמעו, רשימת. במקום מסה או תיאורים או דירוג עובדים אחד נגד השני, שיטת ההערכה של הרשימה כוללת שורה של הצהרות, חיוביות ושליליות, כי המעריך עונה "כן" או "לא", בודק אם העובד מציג כי התנהגות או משאיר זה לא בדוק אם היא לא.
רשימת הבדיקה כוללת הצהרות על הרגלי העבודה בכלל, ועל כישורים ספציפיים של העובד. לדוגמה, הרגלי עבודה לכל העובדים יכולים לכלול:
- ____ דיווח על עבודה בזמן ברוב הימים.
- ____ מציג התנהגות נעימה כלפי עמיתים.
- ____ נשאר בעבודה עד השלמת משימות חשובות של היום.
- ____ נוטה לקחת ביקורת אישית.
אתה יכול לראות כי שלוש הצהרות הראשונות הן תכונות חיוביות, ואילו הרביעי הוא שלילי.
הצהרות על מיומנויות משימות עבודה עבור פקידת קבלה / מזכיר ברשימת "כן" ו "לא" יכול לכלול:
- מציג גישה נעימה כמו הפנים הראשונה רואה המבקר. _ כן _ לא
- הוא מסוגל ריבוי משימות בין מבקרים ברכה ומענה לטלפונים. _ כן _ לא
- לעתים קרובות משקיף שגיאות בעת הגהה. _כן _ לא
- שומר על מסלול של עמיתים לעבודה. _כן _ לא
רשימות התיוג המתאימות מוכנות מראש ומאושרות לכל כותרת עבודה. המנהל משלים את רשימת הביקורת לפני פגישת הערכת הביצועים של העובד. כאשר דנים בביצועים עם העובד, מנהל עובר את הפריט רשימת פריטים. היא עשויה לקבץ כמה, כמו אומר, "שמתי לב שאתה טוב מאוד לעמוד במועדי ולהיות בזמן." חשוב להתייחס לכל שאלה, עם זאת, כי הדגש אינו ממוקם רק על תחומים שבהם העובד צריך שיפור.
היתרונות של שיטת הערכה רשימת הבדיקה
יש גם היתרונות והחסרונות לשיטת הערכה. כמה יש לעשות עם היתרונות והחסרונות של רשימות באופן כללי.
מקדם אובייקטיביות: בצד פלוס, רשימת הבדיקה מסייע למנהל להיות אובייקטיבי. הוא יכול לקרוא כל משפט ולשאול בכנות אם ההתנהגות של העובד מתאימה להצהרה זו. גם אם העובד הוא אחד מאנשי המכירות הטובים ביותר שלו, המפיק העליון עם יחס טוב, המנהל יכול לראות בקלות שהוא איחר כל בוקר, אז הוא משאיר את ההצהרה לא מסומנת.
מונע מחיקות זיכרון: אנשים יכולים להיות טבעי לשכוח, במיוחד במצבים מלחיצים או כאשר הם מרגישים מיהרו. עם סוג אחר של הערכה, המנהל אולי שכח להזכיר את האיחור. לאחר סיום ההערכה, זה קשה ולא מקצועי לומר, "אה, דרך אגב, שכחתי להזכיר כי האיחוי שלך צריך להפסיק." זו תגובה שלילית אז יהיה מה העובד זוכר.
משפר את הארגון: שימוש ברשימת הסימון עוזר לאנשים אפילו לא מאורגנים להישאר במשימה. לאחר רשימת הבדיקה לפי הסדר, ודא שאתה לא לפספס שום פרטים. גם הפרעות לא יכול להרוס את התהליך, כי אתה פשוט לחזור ישר אל רשימת ולבחור איפה אתה עזב, נמצא בקלות על ידי הסימון.
מגביר את הפרודוקטיביות: יש משהו כמעט כיף לבדוק פריטים מחוץ לרשימה. אתה יכול לראות מה יש לך להשיג, אשר מניע אותך להמשיך ללכת. אל תפסיק עכשיו; יש לך יותר להשיג לפני יום של החוצה! עבור משימות שאין להם מוצר מוחשי להצגת המאמצים שלך, אתה יכול להסתכל על רשימת ההוכחה.
החסרונות של שיטת הערכה רשימת הבדיקה
אין שיטת הערכה מושלמת. לשיטת הערכה יש כמה חסרונות:
לא מאפשר הסברים: מאחר שמדובר ברשימת תיוג בלבד, שיטת ההערכה של הרשימה אינה מאפשרת הסברים. לפעמים התשובות מורכבות יותר מאשר / או, כן / לא. כאשר תשובות רבות מדי הן באמת "כן, למעט כאשר …", הרשימה עשויה לא להיות השיטה האידיאלית לשימוש.
זמן רב / יקר להכין: מישהו צריך לעשות את רשימת הבדיקה מלכתחילה. עושה את זה טוב, עם הרבה מחשבה, לוקח זמן; וזה אומר שזה יכול לעלות את הכסף של החברה. משאבי אנוש עשויים להיות מסוגלים למצוא רשימת בדיקה סטנדרטית לשימוש, אבל זה כנראה כמה שאלות לא יחולו, ואחרים לא מטופלים כך שהחברה תצטרך להתאים אישית את זה בכל מקרה.
קל להתעלם מה לא קיים: יש נטייה להשוות את הרשימה לזהב. אפילו בתת מודע, מנהל יכול להרגיש שאם זה לא על הרשימה, זה לא חשוב. אבל אולי כמה משימות שחשובות לחברה שלך ואת המחלקה שלך צריך להיות על רשימת לביצוע הערכת ביצועים. עם זאת, אם זה לא ברשימה, זה לא מעלה. באופן אידיאלי, אם משהו הושמט מתוך הרשימה, אתה צריך להוסיף את זה אבל אז לשאול HR לשנות את רשימת הבדיקה. אם אתה מתחיל ליצור דפים נוספים לדברים שאינם ברשימת הבדיקה, אינך משתמש בשיטת רשימת המשימות כמתוכנן.
שיטות אחרות של הערכת ביצועים
ישנם סוגים רבים אחרים של שיטות הערכת ביצועים:
דירוג דירוג מעוגן מבחינה התנהגותית: BARS משווה ביצועים לעומת סטנדרטים מספריים, כגון נפח מכירות או פלט יומי ממוצע.
תקריות קריטיות: המנהל מונה אירועים בולטים, חיוביים ושליליים כאחד.
מסה: המנהל עונה על שאלות בכמה משפטים או בפסקה קצרה.
דירוג כפוי: שיטה זו מדרג את כל העובדים של אותו תפקיד עבודה מן הטוב ביותר לגרוע ביותר.
סולם דירוג גרפיקה: שיטה זו מדרג עובד בסולם של כל התנהגות או פעולה.
ניהול על פי יעדים: MBO מודד אם המטרות של הערכה קודמת נענו.
הערכה עצמית: העובד כותב מסה או עונה על שאלות מה היא מאמינה ההישגים שלה ואיפה היא יכולה לשפר.
תקני עבודה: שיטת הערכה זו קובעת מטרות ריאליות וקובעת תאריכי יעד.
ישנם היתרונות והחסרונות של הערכת מערכות דירוג הערכה מכל הסוגים. אחרי הכל, אם היו אחד עם חסרונות, כולם היו בוחרים להשתמש בו. כל שיטות הערכה תקף, וכל אחד יש אוהדים שלו. שיטת הערכה השווה הוא מקום מצוין להתחיל כי אתה פשוט לקרוא כל שאלה, לשקול את זה בזהירות ולסמן את זה כן או לא. אם אתה מרגיש שיש לך יותר לומר לאחר השלמת הרשימה, להסתכל נוסף על שיטות אחרות. אחד מהם עשוי להיות יותר מתאים לסגנון הניהול שלך.
