ללא קשר לגודל, כל העסקים צריכים להעסיק כלים שונים כדי להעריך את ההתקדמות והיעילות. רוב הכלים האלה מתייחסים לתהליכי הערכה, עובדים, מוצרים ואיכות, כדי להבטיח שהחברה עומדת בדרישות ובהבטחות הייצור ושירות הלקוחות. ניהול ביצועים וביצוע הערכה הם שני כלים כאלה מנהלים להשתמש כדי לנהל חברה.
הגדרה
ההבדל הראשון בין ניהול ביצועים לבין הערכת ביצועים הוא ההגדרה. ניהול ביצועים הוא אוסף של פעילויות והערכות אשר להבטיח כי החברה היא יעילה ויעילה בתהליך של עמידה ביעדים שלה. היא מנתחת ומרכזת גורמים שונים במבנה החברה, כגון הביצועים הכוללים של החברה, ביצוע מחלקה מסוימת, שלבי הפקת מוצר או שירות וביצועי עובדים. הערכת ביצועים היא ניתוח ספציפי של הביצועים של העובדים בתוך החברה. זה מעריך את העבודה של העובד ואיכות עבור השנה. הערכת ביצועים יכולה להיחשב צעד אחד במאמץ גדול יותר של ניהול ביצועים - צעד המתמקד בביצועי העבר של העובד - בעוד ניהול הביצועים הוא תהליך מתמשך המעריך ביצועים יומיים.
משימות מפקח
מנהלים ומפקחים חיוניים הן לשיטות הערכה.בניהול ביצועים, הממונה או המנהל פועל כמאמן, אדם המניע כל עובד ומבנה במחלקה שהוא אחראי על השגת מטרה משותפת באמצעות עידוד מתמיד. לאחר מכן הוא מתכנן ומציב ציפיות ריאליסטיות, ולבסוף מודד את התוצאות על בסיס יומי או שבועי. בהערכת ביצועים, הממונה פועל יותר כמו שופט של עבודתו וביצועיו של העובד, ובדרך כלל הוא עושה זאת באמצעות ראיון פנים אל פנים (שנתי או חצי שנתי). הממונה מעריך את ביצועי העובד, מזהה חולשות ועוצמות בעבודתו של העובד וקובע תוכניות כיצד לשפר את החולשות הללו על ידי ניצול עוצמותיו של העובד. מעסיקים ומנהלים יכולים להשתמש בתוצאות של הערכת ביצועים כדי להשיג מטרות באמצעות הגישה היומיומית של ניהול הביצועים.
שיטות
השיטות שבהן משתמשים המעסיקים בביצועי ביצוע הם מובנים ורשמיים יותר מהשיטות בניהול ביצועים, והם בדרך כלל מורכבים מהערכות ספציפיות המדרגיות את העובדים בתחומים ספציפיים של ביצועים בהתאם למטרות החברה. הערכת ביצועים קובעת מדידת ביצועים גבוהה כדי להראות לעובדים מה צפוי ולעודד אותם לעמוד בציפיות. השיטות המשמשות בניהול ביצועים גמישות יותר מאלו המשמשות בהערכות ביצועים, שכן ניהול הביצועים מבסס את עצמו על הביצועים היומיומיים. מסיבה זו, הפרמטרים שלה להערכה הם מוחשיים יותר. יש מטרות ביצועים אידיאליים כמו הנחיות, אבל זה לא מושקע במלואו האידיאלים האלה. במקום זאת, הוא רגיש למה עובד יכול להשיג באופן מציאותי ביום של עבודה.
אלה שני סוגים של מדידת ביצועים, להרכיב, ליצור כלי רב עוצמה לניהול והערכה, המאפשר לחברה להשיג רמה גבוהה יותר של ביצועים.
