ידועה בשם "ניהול לפי יעדים", הערכת ביצועים מוכווני מטרה היא שיטת הערכה לביצוע עבודה של עובדים. פיטר דרוקר הציג לראשונה את מושג MBO בספרו "הנוהג של ניהול", שפורסם בשנת 1954. העקרונות הבסיסיים של MBO הם לשמור על גישה שיטתית וממוקדת להשגת מטרות הארגון, ולהשיג את התוצאות הטובות ביותר מהמשאבים הזמינים באמצעות יישור התנהגות העבודה, התוצאות ואת היעדים הקריירה של העובדים עם מטרות הארגון.
מחזור MBO
שיטת ה- MBO היא תהליך מחזורי המורכב מחמישה שלבים. הצעד הראשון הוא לקבוע יעדים בר השגה ברמת הניהול העליונה עבור תקופת ההפעלה בפרט ואת מפל זהה לכל רמה של הארגון. השלב השני הוא לארגון להקצות עובדים עם קבוצה של מטרות שהם מנסים להשיג במהלך תקופת ההפעלה שצוין. דיון והסכמה הדדית בין עובדים ומנהלים קובעים יעדים אלו. הצעד השלישי הוא לעקוב אחר התקדמות המטרה. מנהלים מקימים מערכות מידע ניהוליות כדי לפקח על התקדמות המטרה ועל העובדים המאמנים לשפר את התנהגות העבודה שלהם. השלב הרביעי הוא להעריך את ביצועי העבודה של העובד. הארגון מעריך את העובדים מול היעדים שהם משיגים במהלך תקופת ההפעלה הנתונה. הצעד החמישי הוא להכיר ולתגמל את הישגים העליון. מנהלים מקבלים החלטות חשובות על עובדים כגון קידום, שכר להעלות, הדרכה והעברה על סמך הביצועים שלהם בעבודה. תהליך MBO עבור תקופת ההפעלה נתונה מסתיים כאן ומנהלים להכין MBO עבור תקופת ההפעלה הבאה עם מטרות המתוקן.
קריטריונים לאובייקטים
השלב החשוב ביותר בתהליך MBO הוא לקבוע יעדים סבירים להשגה. עבור MBO להיות אפקטיבי, המטרות צריכות להיות ספציפיות, ניתנות למדידה, השגה, מאתגרת וזמן. בנוסף, היעדים צריכים להיות פשוטים ושקופים, כך שכל מחלקה, מנהל ועובד יבין את ציפיות הארגון ואת מה שיקבלו בתמורה.
משמעות
MBO מיישמת את פונקציות הניהול הרגילות של תכנון, שליטה ומוטיבציה באופן שיטתי והגיוני. MBO הוא כלי יעיל כדי לשמור על מנהלים מתמקדת המטרות שלהם באמצעות מנגנון סקירה מתמדת. הגדרת יעדים לעובדים מועילה למטרות תכנון מוטיבציה וארגונית. יתר על כן, MBO מגביר את מעורבות העובדים ואת המחויבות לעבודה.
מגבלות
המגבלה העיקרית של MBO היא כי הדגש הוא יותר על מטרות. בסביבה תחרותית במיוחד, הניהול המאמץ את שיטת ה - MBO נוטה לקבוע את מטרותיו בהתבסס על תוצאות המתחרים. זה עלול להוביל את ההנהלה להציב מטרות לא מציאותיות. מערכת הערכת ביצועים מוכוונת מטרה יוצרת בסופו של דבר אווירה נוקשה וסמכותית באמצעות מנגנון ביקורת מתמיד, אשר עלול לגרום לאי שביעות רצון של העובדים.
