הערכות ביצועים הן דרכים שיטתיות למדידה, לניתוח ולניתוח ביצועי העובדים על פני פרק זמן נתון, תוך שימוש במידע שנאסף כדי לתכנן את עתיד העובד עם הארגון. משוב תקופתי וחסר פניות זה משמש לשפוט את יעילות העובדים, וכן לספק את ההכשרה וההכשרה הדרושים כדי לשפר את תרומתו של העובד למטרות הארגון.
משמעות
העובדים הם המשאב המשמעותי ביותר בכל עסק, והערכות ביצוע משקפות את מחויבות הארגון בפיתוח המשאב החשוב הזה של הון אנושי. הערכת ביצועים מעניקה לניהול העליון הזדמנות לתגמל ביצועים מצוינים או לנזוף בביצועים לא מספיקים.זה כלי ניהולי רב עוצמה צריך לשקף באופן ישיר את המטרות של הארגון הכולל ואת המטרות; הערכת העובד צריכה לספק משוב שימושי על התרומות של העובד או היעדר תרומות למטרות אלה.
תהליך
על פי תוכנית הערכת ביצועי העובדים של אוניברסיטת צפון קרוליינה, "תהליך ההערכה מורכב משלושה שלבים: תכנון, ניהול והערכה". שלב התכנון מחייב תקשורת בין העובד למפקח על תוכנית העבודה של העובד, תוכניות הפיתוח וציפיות העבודה. שלב הניהול כולל מעקב אחר הביצועים ומתן משוב לאורך כל התהליך. שלב ההערכה כולל קבלת החלטות לגבי תגמולים, עונשים והכשרה אפשרית או פיתוח הצורך. (ראה סימוכין 1: תוכנית הערכת ביצועים של עובד)
שיטות
השיטות הנפוצות ביותר של אומדנים ביצועים כוללים דירוג ישר, השוואה זוגית, דירוג דרוג ותגובה חופשית. מנהלים המשתמשים בשיטת הדירוג הישיר מדרג את העובדים מהכי טוב לגרוע מכול, החל מהעובד הטוב ביותר ומהעובד הגרוע ביותר, ועובדים את דרכם לעבר העובדים הבינוניים, דירוג אחד בכל פעם. שיטת ההשוואה המשולבת היא שיטה שיטתית של דירוג העובדים רק לאחר השוואת כל עובד לכל עובד אחר. לשיטת דירוג הסולם יש קטגוריות ספציפיות הנוגעות לביצועים עם עובדים המקבלים ציון מספר, בדרך כלל בין 1 ל -5, או דרגת אותיות, כגון A, B, C, D או F, עבור כל קטגוריה. שיטת התגובה החופשית היא ביסודו של דבר מסה הערכה ביצועים שנכתב על ידי המפקח ללא דרישות או מגבלות. (ראה סימוכין 2: מה הם סוגים שונים של אומדנים ביצועים?)
היקף
ההיקף של כל הערכת ביצועים צריך לכלול את הפעולות הבאות: לספק לעובדים הבנה טובה יותר של תפקידם ואחריותם; להגביר את הביטחון באמצעות זיהוי נקודות החוזק תוך זיהוי הצרכים ההכשרה כדי לשפר את החולשות; לשפר את יחסי העבודה ואת התקשורת בין מפקחים לבין פקידים; הגברת המחויבות ליעדים הארגוניים; לפתח עובדים למפקחים עתידיים; לסייע בהחלטות כוח אדם כגון קידום או הקצאת תגמולים; ולאפשר זמן עבור השתקפות עצמית, הערכה עצמית הגדרת המטרה האישית. (ראה סימוכין 3: הערכת ביצועים מערכת)
שיקולים
למרות שלערכות ביצוע יש יתרונות רבים המיועדים הן לארגון והן לעובד, אם התהליך אינו מיושם בקפידה ומנוהל, הוא עלול לגרום לעקוף של עובדים. ביקורת בונה יכולה לעזור לשפר את הביצועים, אבל יש קו דק בין מתן משוב מועיל לבין מטריד עובד. ניהול צריך תמיד לוודא לזהות ולתגמל ביצועים מעולים, כדי למנוע לבוא כמו שלילי מדי. עובדים שעובדים קשה ולקחת גאווה בעבודתם יהיה קשה לנצל כראוי את המשוב אם אף אחד ההישגים שלהם או תרומות חיוביות הם הבחינו והעריכו.
