השפעות פנימיות וחיצוניות שונות יכולות לעודד שינוי בארגון. ארגונים מסוימים יוזמים שינוי פנימי כדי לשפר את היעילות והאפקטיביות. ארגונים אחרים משתנים בתגובה לכוחות חיצוניים, כגון האקלים הכלכלי, התחרות או תחזיות התעשייה. מנהלים נבונים להבין תיאוריות של שינוי ארגוני ושל ארבעת הצעדים הבסיסיים לקידום השינוי.
שינוי מאורגן
עם כל שינוי ארגוני, על המנהל לאזן את הצורך לשפר את הפעילות הפנימית עם הצורך להגיב על אירועים חדשים. על פי גרת ג 'ונס וג' ניפר מ 'ג' ורג 'הספר של "ניהול עכשווי," שינוי ארגוני מוגדר "התנועה של ארגון הרחק ממצבו הנוכחי לעבר המדינה הרצוי כדי להגביר את יעילותו ויעילותו."
תיאוריית השינוי של שדה הכוח
לדברי ג'ונס וג'ורג ', ניתן להחיל את "תורת השינוי של שדה הכוח" של לוין על תכנית לשינוי ארגוני, כאשר קיימים שני כוחות מנוגדים. הקבוצה הראשונה של כוחות עשויה להפוך ארגון עמיד לשינוי, כגון עובדים המעדיפים את המערכת הנוכחית. יחד עם זאת, הקבוצה השנייה של כוחות עשוי לדחוף ארגון לשינוי, כגון הצורך של החברה כדי להיות יעיל יותר כדי לקבל יתרון תחרותי בתעשייה. לדברי ג'ונס וג'ורג ', התשובה לדילמה זו היא כדלקמן: "כדי לשנות את הארגון, המנהלים חייבים למצוא דרך להגדיל את הכוחות לשינוי, להפחית את ההתנגדות לשינוי, או לעשות את שניהם בו זמנית".
שינוי אבולוציוני
השינוי האבולוציוני מתואר כתוספת, הדרגתית וממוקדת. שינוי זה הוא קבוע. שינוי אבולוציוני עשוי להיות מטרה מפותחת וממושכת לטווח ארוך שהארגון מתקדם אליה. כלי אחד שיכול לקדם ולהוביל שינוי אבולוציוני הוא תכנון אסטרטגי.
שינוי מהפכני
השינוי המהפכני הוא דרמטי, מהיר וממוקד. שינוי רדיקלי זה עשוי להיות דרכים חדשות לעשות דברים, מטרות חדשות או מבנה ארגוני חדש. שלושת המרכיבים החשובים של השינוי המהפכני הם "reengineering, ארגון מחדש, וחדשנות", כפי שתואר על ידי ג 'ונס וג' ורג '. שינוי מהפכני מתאים בתעשיית הטכנולוגיה, שבה מתרחשים לעתים קרובות התקדמות מהירה. למרות שארגון אינו יכול לתכנן כל מצב, "תכנון התרחישים" עשוי להיות המתאים ביותר לחזות שינוי מהפכני פוטנציאלי. בתכנון תרחישים, עסק צופה תוצאות עתידיות אפשריות ויוצר תוכנית להתמודד עם כל אחת מהן.
ארבעה שלבים שינוי ארגוני
מנהלי הארגון מעריכים תחילה את הצורך בשינוי על ידי הכרה בכך שקיימת בעיה ומזהה את מקור הבעיה. לאחר מכן הם מחליטים על העתיד האידיאלי לארגון ומזהים את הדרך לשינוי האידיאלי הזה. ואז מנהלים עושים את השינוי. לבסוף, הם מעריכים את תוצאות השינוי על ידי השוואת הארגון לפני השינוי ואחריו.
