ארגונים חייבים להשתנות ולהתאים באופן קבוע כדי לשמור על הקצב עם המתחרים בסביבה עסקית המשתנה במהירות. שינוי יכול להתרחש בשל מגוון גורמים פנימיים וחיצוניים, שעליהם למנהיגים הארגוניים יש לפעמים מעט מאוד שליטה או ללא שליטה. לדוגמה, עסק עלול להיות נאלץ לשנות את שיטות העבודה שלו בגלל שינוי הכללים והתקנות או בגלל התקדמות הטכנולוגיה. למרבה המזל, ישנם צעדים כי מנהיגים ארגוניים יכולים לנקוט כדי להפחית את השפעת השינוי על העובדים.
פחד
יש נחמה נמצא עומד דומם. זה רק טבעי כי עובדים מול שינוי ארגוני דרסטי תוהה איך שינוי זה ישפיע על אותם ברמה האישית. שינויים ארגוניים מנוהלים בצורה לא נכונה יכולים ליצור פחד בקרב השורות, דבר המשפיע על שביעות רצון העבודה, הביצועים והיעילות. העובדים עלולים לאבד את הביטחון, מחשש לאבדן עבודה. הם עשויים גם לחשוש כי שינויים יגדיל את עומס העבודה שלהם או שהם לא יוכלו ללמוד כיצד להשתמש בטכנולוגיה חדשה. ארגונים חייבים להילחם בפחדים אלה ולהפחית את ההשפעה על העובדים.
תרבות
המונח "תרבות ארגונית" נפוץ משמש להתייחסות לטבעו או לאישיותו של ארגון. לחברה עשויה להיות תרבות ארגונית חיובית, המסומנת בתקשורת פתוחה ואמון במנהיגות הארגונית, או שתהיה לה תרבות שלילית שבה עובדים יש מעט אמון במנהיגיהם. השפעת השינוי הארגוני על העובדים תלויה לעתים קרובות בתרבות הארגון. בנוסף, תרבות ארגונית שלילית יש את היכולת לעכב את השינוי, מה שהופך את המעברים הדרושים יותר קשה עבור העובדים לשאת.
שינוי הנהלה
ניהול שינוי אפקטיבי חיוני לייעל את תהליך השינוי ולצמצם את ההשפעה השלילית על העובדים. כאשר שינויים ארגוניים מנוהלים כראוי, העובדים תופסים את היתרונות של שינוי המוצע ולקבל את השינוי. העובדים נהנים משינוי מנוהל כראוי במגוון דרכים. לדוגמה, עדכון טכנולוגי עשוי להציע לעובדים את ההזדמנות ללמוד מיומנויות חדשות. טכנולוגיה חדשה יכולה גם להגדיל את שביעות הרצון בעבודה על ידי הקטנת עומס העבודה.
תקשורת
תקשורת אפקטיבית חיונית להשגת רכישה ולהקטנת השפעת השינוי הארגוני על העובדים. מנהיגים חייבים לתקשר עם העובדים כדי להבטיח שהם מבינים מדוע השינוי מתרחש והם על הלוח עם ביצוע שינוי. כאשר העובדים מקבלים את ההזדמנות להביע את דאגותיהם ולספק משוב על שינויים, הם נוטים יותר לקבל ולהשתתף בתהליך ניהול השינוי, כדי להבטיח את השינוי מתרחש בצורה פרודוקטיבית ומוצלחת.
