השינוי הארגוני מתייחס לשינויים שנעשים בדרך תפקוד עסקי, בהכנסת תהליכים עסקיים גדולים, שינויים במבנה הארגון או שינויים תרבותיים בארגון. אלה הם בדרך כלל שינויים בקנה מידה גדול בעסק לעומת קטנים יותר שעלולים להתרחש על בסיס קבוע כמו מינוי של כוח אדם חדש או שינוי תהליכים קטנים יותר.
ניהול שינויים ארגוני
ניהול שינויים ארגוני מתייחס לתהליך של ביצוע שינויים ארגוניים בעסק או בחברה; היא עוסקת באנשים המעורבים בתהליך. חלק מהפונקציות שניתן לבצע באמצעות ניהול שינויים ארגוני כוללות: תדרוך עובדים על השינויים ותפקידם בהם; תקשורת החזון והצורך בשינוי; והקמת מערכת תגמול שבה ניתנים ליחידים תמריצים לשינוי אופן פעולתם.
התנגדות לשינוי
התנגדות נוקשה יכולה להתעורר מתוך חברה, בין אם מעובדים קבועים או מהנהלת הביניים או הבכירה, כאשר מוצע שינוי ארגוני. זה יכול לנבוע מאינרציה. כאשר אנשים רגילים לעבוד בתוך מערכת מסוימת, הם חוששים להציג שינויים או מערכות חדשות. גורמים אחרים שיכולים להפוך אותם עמידים לשינוי יכול להיות חוסר ביטחון, אובדן שליטה, אפשרות של עומס עבודה גדל, אי ודאות והפתעה. ניהול חייב להיות זהיר ומוכן היטב כדי להבטיח את התהליך הולך בצורה חלקה.
ביצועים משופרים
כל ישויות, בין אם בני אדם או ארגונים, חייבים להסתגל ללא הרף לעולם המשתנה סביבם כדי לשגשג. הדבר נכון במיוחד במקרה של ארגונים אשר סבלו במשך זמן רב. ארגון בן מאה שנים, למשל, אינו יכול לסמוך רק על המערכות שנקבעו בתחילת דרכה, או להמשיך עם אותן טכנולוגיות שבהן נעשה שימוש באותה עת. הסתגלות לסביבה העסקית הנוכחית גורמת לחברה להצליח יותר.
גידול עובדים
עובד שעשה את אותה משימה באותו אופן יכול להרגיש שהוא עומד על רגליו. שינוי ארגוני יכול לעזור לו לצחצח את כישוריו וליישם אותם בהקשר חדש. זה שומר אותו על בהונותיו ומספק מיומנויות חדשות. זה, בתורו, יכול להוביל לשביעות רצון בעבודה טוב יותר כמו העובד מרגיש כי היכולות שלו מנוצלים טוב יותר.
